Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

ДОКЛАД

УВАЖАЕМЫЕ ПРЕДСЕДАТЕЛЬ И ЧЛЕНЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ!

Вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему: «Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии».

Актуальность избранной для исследования проблемы заключается в том, что на пути движения к инновационной экономике в специальном анализе нуждаются человеческие ресурсы, их роль в поиске путей и методов достижения предпринимательской активности российских предприятий.

Актуальность, теоретическая и практическая значимость проблемы управления человеческими ресурсами предприятий в современной российской экономике позволили нам сформулировать цель и задачи ВКР, которые представлены на слайдах 2 и 3.

На слайде 4 представлены объект, предмет и методы исследования.

На слайде 5 размещено определение понятия «управление человеческими ресурсами» современным классиком управления персоналом Майклом Армстронгом.

Уточняя данное определение, мы считаем, что управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на то, чтобы рассматривать персонал как достояние предприятия, как весьма специфический ресурс и источник неиспользованных резервов, который необходимо эффективно использовать для реализации миссии и достижения поставленных целей.

Говоря о понятии «менеджмент человеческих ресурсов», следует подчеркнуть, что суть его заключается в эффективной и продуктивной мобилизации персонала путем активной работы менеджеров на разных ступенях управленческой иерархии.

В этой связи сформулируем цель менеджмента человеческих ресурсов предприятия, которая представляется нам следующей: приглашение на работу профессионально подготовленных и заинтересованных работников, умение их мотивировать и стимулировать, опираясь на корпоративную культуру и систему мотивации, а также совершенствование и повышение уровня их профессиональной подготовки.

Во второй главе дана общая характеристика ООО «ТрансСервис», основные аспекты которой представлены на слайде 6.

Деятельность предприятия осуществляется соответствующими подразделениями (отделами и службами), объединенных в рамках организационной структуры, которая представлена на слайде 7.

На основании расчетов потребности в персонале в ООО «ТрансСервис» составлено штатное расписание его структурных подразделений, в котором приводится перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячном фонде заработной платы (см. Приложение 4).

На слайде 8 представлены в табличной форме результаты расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в ООО «ТрансСервис» на конец 2013 г.

К основным причинам текучести кадров на исследуемом предприятии следует отнести:

·  материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

·  организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации).

Анализ штатного расписания и движения кадров в ООО «ТрансСервис» показал, что:

·  наибольшую численность уволенных составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. Это связано в первую очередь с некомпетентностью персонала, халатным отношением к занимаемой должности, в связи с чем на предприятии возникает частая потребность в таких кадровых единицах как грузчик, механик, водитель-экспедитор;

·  в сфере менеджмента (менеджеры по продажам и коммерческие агенты) проблема текучести кадров заключается в том, что специалистов не устраивает уровень заработной платы, решение вопросов мотивации персонала, в том числе и в плане карьерного роста;

·  к числу основных причин таких увольнений, как показал опрос персонала ООО, относятся: отсутствие корпоративной системы мотивации персонала; отсутствие концепции корпоративной культуры; невысокий уровень заработной платы.

В этой связи возникла необходимость в разработке предложений по совершенствованию существующей системы управления человеческими ресурсами данной организации.

На слайде 9 представлен один из возможных вариантов структуры отдела управления человеческими ресурсами в ООО «ТрансСервис», определены основные функции и задачи каждого из сотрудников.

Важно заметить, что директор по человеческим ресурсам должен быть стратегом, способным разрабатывать и внедрять кадровую политику организации. Общая цель директора по человеческим ресурсам, с нашей точки зрения, должна заключаться в том, чтобы предоставлять консультации по стратегии и кадровой политике, и гарантировать, что отдел человеческих ресурсов обеспечивает необходимую для их реализации поддержку.

Менеджер по персоналу – это тактик, занимающийся практической реализацией стратегических задач. Четко реагируя на изменения внутри организации, этот специалист должен оперативно принимать управленческие решения в рамках краткосрочных целей организации, четко представлять, каковы ближайшие потребности в персонале и какое обучение ему потребуется.

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет. Более подробная должностная инструкция менеджера по персоналу разработана и представлена в Приложении 5.

Следовательно, организационная структура ООО «ТрансСервис» будет включать в свой состав отдел управления человеческими ресурсами в составе директора по человеческим ресурсам и менеджера по персоналу (слайд 10).

Основные рекомендации по решению проблем подбора персонала сфокусированы на двух аспектах, которые, с нашей точки зрения, наиболее актуальны для ООО «ТрансСервис», а именно:

·  отборочное собеседование;

·  аттестация.

Основные мероприятия, направленные на поддержку эффективного