Основные источники информации. Кадровое планирование

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

экзамен, КУРСОВАЯ РАБОТА

доцент, к.психол.н кафедра управления персоналом, к. 434, тел.

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

Издания СибАГС

1. Хруцкий В.Е.
2. Вучкович-Стадник А.А. (Стадник Алла)
3. Разделы по оценке в учебниках по УП, организационному поведению

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком Оценка – это процесс и результат деятельности, направленной на соизмерение свойств объекта

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Оценка персонала – это формализованная процедура определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности Оценка персонала – это сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно личности сотрудника, рабочих результатов и рабочего поведения

ОПРЕДЕЛЕНИЯ (по А.Стадник)

Оценка – это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта Оценка персонала – система, позволяющая измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности, потенциал в разрезе стратегии стратегических задач компании

ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ

Предмет оценки – это то, что подлежит оценке: личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

оценка личности оценка деятельности оценка результатов деятельности и т.д.

СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ ОЦЕНКИ

Субъект оценки – это тот, кто проводит оценку. Субъектами могут быть личности (руководитель, менеджер по персоналу, эксперт) группа (оценка комиссии, оценки экспертных групп) Объект оценки – это тот, кого оценивают (руководитель, персонал, группа, коллектив)

СРЕДСТВА ОЦЕНКИ

Средства оценки – методы и методики оценки Средства представления информации о предмете оценки: Вербальные – словесные, текстовые Формализованные - знаковые, графические, рисуночные Комбинированные

Формы оценки

аттестация (аттестование) квалификационный экзамен тестирование Письменные, устные

Оценка в системе управления персоналом

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Оценка рабочих показателей позволяет определить как настоящую, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале

Оценка в системе управления персоналом

АНАЛИЗ РАБОТЫ

Позволяет определить те показатели и стандарты, по которым оценивается работа

Оценка в системе управления персоналом

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров

Оценка в системе управления персоналом

РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работника и наметить пути по повышению его готовности к выполнению более сложной и ответственной работы

Оценка в системе управления персоналом

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Оценка работников помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения

Оценка в системе управления персоналом

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И РАБОТА С НИМ

Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки

Оценка в системе управления персоналом

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Оценка позволяет повысить эффективность системы стимулирования, позволяет предоставлять работникам обратную связь, выявить их вклад в достижение целей организации

ВОПРОС

Какова роль и место оценки в системе управления персоналом?

Это отдельный элемент СУП или …?

ВОПРОС

Нужен ли в организации специалист по оценке персонала? Или это компетенция любого специалиста в области УП?

История оценки персонала

Первые формализованные оценки в начале ХХ века в США Сращивание со стратегией бизнеса 60-е гг. (МВО) В России – была аттестация, а внедрение СОП последние годы ХХ века

ПОДХОДЫ к СОП (В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев)

1. Традиционный отечественный
2. Оценивает аттестационная комиссия, формальная, субъективная оценка, почти не изменяет оплату, статус и т.п.
3. В некоторых случаях - тестирование

ПОДХОДЫ к СОП (В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев)

2. Традиционный зарубежный Оценивает непосредственный руководитель, результаты применяются для решений о продвижении, увольнении, вознаграждении, для обучения Методы: по целям, сравнительные, рейтинговые

ПОДХОДЫ к СОП (В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев)

3. Современная оценка Оценивает комиссия или окружение, включена в СУП, принимаются многие решения, включена в концепцию развития организации Методы: BARS, 360, системы оценки и т.д.

Тест для руководителя НУЖНА ЛИ СИСТЕМА ОЦЕНКИ

1. Число сотрудников компании более 10 2. Компания существует более 1 года 3. У вас имеются прямые и непрямые подчиненные 4. Один из ваших сотрудников как-то спрашивал ваше мнение о его работе 5. Вы считаете, что платить надо за конкретные результаты 6. Один из ваших сотрудников спросил, почему так давно не повышались зарплаты

Тест для руководителя

7. Один из ваших сотрудников попросил рассказать о перспективах карьерного роста 8. Вам кажется, что кто-то из ваших подчиненных ищет новую работу 9. Сотрудник, попросил оценить его работу формально, а может быть в письменной форме 10. Сотрудники думают о смене должности (как по вертикали, так и по горизонтали) 11. Вы хотите подробно знать о работе вашей компании, департамента, отдела и т.п. 12. Вы заинтересованы в развитии ваших сотрудников

Тест для руководителя

13. Вы хотите улучшить коммуникации в компании 14. Вы хотите установить более тесные отношения с сотрудниками Ключ: 0-1 – острой необходимости в системе оценки пока нет 2-4 – в скором времени оценка понадобится 5-7 – самое время начинать создание системы оценки более 7 – система оценки обязательна для компании

ПРИНЦИПЫ эффективной ОП

1. Нацеленность на совершенствование
2. Тщательная подготовка
3. Конфиденциальность
4. Профессиональность методов
5. Предоставление обратной связи
6. Надежность критериев

ЭТАПЫ построения СОП

1. Определение ЦЕЛИ. Зачем проводится?
2. Определение ОБЪЕКТА оценки. Кого оцениваем?
3. Определение КРИТЕРИЕВ оценки. С чем сопоставляем?
4. Выбор МЕТОДА. Как оцениваем?
5. ПОДГОТОВКА, проектирование организа-ционного процесса
6. ПРОВЕДЕНИЕ мероприятий
7. АНАЛИЗ, управленческие решения

Задачи специалиста по оценке персонала

1. Разработка системы оценки. - выявление потребности организации в оценке – постановка целей и задач - определение показателей и критериев - согласования оценочно деятельности с другими направлениями работы