Типовая модель компетенций для уровня должностей N-1 “Тактическое управление компанией”

Страницы работы

7 страниц (Word-файл)

Фрагмент текста работы

Приложение 4.  Типовые модели компетенций по уровням должностей. 

                            Руководство для  пользователей

Типовая модель компетенций для уровня должностей N-1 “Тактическое управление компанией”

Готовность к изменениям

Способность принимать изменения, легко и быстро адаптироваться и продолжать эффективно работать в изменяющихся, нестабильных рыночных и организационных условиях и/или в изменяющихся требованиях к собственной должности,  с различными людьми и в различных группах

 

Ориентация на результат

Способность достигать целей, быть активным и настойчивым в их достижении,  браться за  труднодостижимые задачи и решать их, получать результаты в срок и с нужным качеством, активно использовать возможности

 

Эффективная коммуникация

Способность ясно и убедительно, в устной и письменной форме излагать свои мысли,  представлять идеи или факты, вести переговоры, а также эффективно без искажений  воспринимать информацию и предвосхищать информационные потребности заинтересованных во взаимодействии сторон

 

Клиентоориентированность

Стремление оказать помощь и поддержку  клиенту (внутреннему клиенту – сотруднику , коллегам или внешнему клиенту – потребителям услуг, представителям компаний подрядчиков и т.д.), выявить, учитывать и удовлетворить его потребности, предпринимая соответствующие активные практические действия 

 

Профессионализм 

Владение необходимым экспертным объемом и глубиной связанных с профессиональной областью специализации знаний и  навыков эффективного (с точки зрения результатов для компании) практического их использования в работе

 

Понимание бизнеса и структуры компании

Понимание  бизнеса отрасли связи, особенностей  ведения бизнеса в  сложной многоуровневой  компании, организационной структуры, функций каждого бизнес-процесса в компании  и  значимости взаимодействия различных функций в бизнесе, понимание политик и внутренних регламентирующих документов компании

 

Лояльность

Способность и желание подчинить свое рабочее поведение и действия потребностям, приоритетам и задачам  компании,  умение исходить из стратегических интересов компании, полагание приоритетов компании выше личных

 

Управление и координация

Способность эффективно планировать, организовывать, координировать и контролировать действия коллектива и/или функционально подчиненных подразделений в филиалах /СП, оказывать методическую и консультационную поддержку, управлять проектами      

 

Представительство и взаимодействие

Навыки представления своей компании в органах  местной и федеральной власти,  в средствах массовой информации,  установления длительных рабочих контактов, работающих в конечном итоге на эффективность компании и региона,  знание и учет  влияния политической составляющей  на работу компании, а также учет  различий в ценностях, специфике коммуникации в  различных национальных, культурных или конфессиональных средах, способность быстро понимать и учитывать их в коммуникации

 

Стратегическое мышление

Способность прогнозировать с учетом всех действующих факторов, определять потенциальное воздействие внешних и внутренних сил на деятельность компании, являющихся либо угрозой, либо благоприятными факторами для расширения деятельности компании, определять стратегию и производить бизнес - планирование для  достижения стратегической цели, формулировать и оценивать альтернативы развития

 
 


Каждая компетенция раскрыта через индикаторы (зафиксированные поведенческие способы проявления конкретной компетенции в работе).

Каждому индикатору присвоен порядковый номер. Номер присвоен для удобства фиксации в различных приложениях Политик по управлению человеческими ресурсами и не означает вес данного индикатора в компетенции. Соответственно индикаторы расположены не в порядке их значимости.

В компетенции К5 «Профессионализм» поведенческие индикаторы различны в зависимости от функциональной специализации работ.

У каждой компетенции есть определенное количество поведенческих индикаторов. Количество  поведенческих индикаторов компетенции определено и зафиксировано в настоящем документе. Изменять количество выделенных индикаторов для компетенции не разрешается. 

Только у одной компетенции К5 «Профессионализм»  (Приложение

Похожие материалы

Информация о работе