Понятие и сущность оценки персонала. Методы оценки персонала. Аттестация персонала организации: понятие, цели, функции

         1. Понятие и сущность оценки персонала.

Неотъемлемое управление деятельностью организации характеризуется тремя словами: персонал, продукция, прибыль. На первом месте, безусловно, находится персонал. В настоящее время   общепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является, так называемая «знающе-умеющая», в которой основной упор делается на обновление, пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.

Поэтому возникает необходимость в его оценке. Оценка персонала тесно связана с задачами, стоящими перед организацией.  Независимо, к каким структурам относится организация, организация проходит в своём развитии различные этапы, и на каждом из них требуются сотрудники, обладающие разными  способностями такими как:

·  энергичность,

·  способность осваивать новые направления деятельности,

·  обладание высокими коммуникативными навыками и инновационными процессами.

И для грамотного управления человеческими ресурсами требуется правильная оценка персонала.

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на её осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, выраженности необходимых  для работы качеств.

Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к этим качествам. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но, поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они сами участвовали в этом процессе.

Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно – можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у неуверенных в себе людях[1].

Качества людей, подлежащие оценке, называются её факторами. Их число недолжно превышать 30-33, иначе оценивать их будет практически невозможно даже опытному специалисту, хорошо знающему работника.

Эти  факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется её показателями. К ним предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта; индивидуализированность; обеспечение сопоставимости, как с предыдущими периодами, так и с другими лицами; соответствие цели организации.

Нередко в процессе оценки возникает противоречие между невозможностью количественно измерить вклад работника и желанием охарактеризовать объективно его деятельность.

Границы показателя задаются критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять определённым требованиям (которые являются ориентирами для оценки).

Большое значение для оценки имеют факторы, которые могут быть абсолютными и относительными, жёсткими и мягкими, существенными и несущественными.

«Жёсткие» факторы достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Они могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, со стороны руководителя. К жёстким показателям относится  производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и многие другие.

«Мягкие» это такие факторы, которые определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата в таких подразделениях, как исследовательские.

При всей важности приоритетности факторов следует всегда помнить о следующих правилах:

1.  не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведёт к пренебрежению другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

2.  определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой стороны, не перегружали оценку.

Эти правила важны для всех групп показателей.

Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые, т.е. дополнительные помогают его глубже раскрыть. Они также бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.

Для повышения эффективности оценки необходимо учитывать