Набор и отбор персонала, реализуемый в три этапа: а) распространение информации о свободных рабочих местах; б) подбор кандидатов на свободные рабочие места; в) выбор специалистов на основе анализа биографических данных, интервьюирования и тестирования.
4) Обучение и развитие персонала. На данном этапе предусматривается ряд практических мероприятий, включающих обучение в процессе работы, лекций, семинаров, рассмотрение проблемных ситуаций, деловые игры, тренинг.
5) Оплата труда и социальное обеспечение. Материальное и моральное вознаграждение является основным средством привлечения подходящих кандидатур на свободные рабочие места. Для стоимостной оценки затраченных трудовых усилий используется система предварительной заработной платы, которая фиксируется в трудовом договоре, система доплат за непредоставление нормальных условий труда.
6) Охрана труда персонала.
Служба управления персоналом налаживает тесное взаимодействие со всеми функциональными и линейными подразделениями предприятия и их руководителями. Каждое из этих подразделений по запросам данной службы передает ей необходи-мые для работы данные и, в свою очередь, получает рекомендации к решению соответствующих проблем. Конкретные мероприятия по решению кадровых и социальных проблем в этих случаях разрабатываются совместно службой управления персоналом и сотрудниками соответствующего подразделения, а затем представляются на утверждение дирекции. Служба управления персоналом оказывает консультационную помощь руководителям всех уровней при решении различных кадровых и социальных проблем, возникающих в коллективе, для улучшения социально-психологического климата, методов и стиля руководства.
Функциональные подразделения — не только потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу. Они еще и критики. Прямой обязанностью обычных менеджеров является критика результатов работы специалистов по персоналу. Но критику надо понимать не в уничтожительном смысле, а в конструктивном. Предоставляя руководителям свои рекомендации, кадровик не знает, привели они к успеху или нет. Об этом знают те, кто занимается непосредственным производством, например, начальник цеха. Он призван информировать менеджера по персоналу о результативности его рекомендаций. Тот, в свою очередь, вносит соответствующие коррективы в методы работы и достигает лучших показателей. Таким образом внутри организации устанавливается система обратной связи1.
Общей и главной задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Общая задача системы управления персоналом раскрывается и реализуется кадровой службой предприятия или организации, имеющей дело с человеческой составляющей работы фирмы.
Первоочередными задачами этой службы являются:
■ помощь в достижении организационных целей;
■ эффективное использование мастерства и возможностей работников
■ обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
■ стремление к наиболее полному удовлетворению служащихсвоей работой, к их наиболее полному самовыражению;
■ развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
■ связь управления персоналом со всеми служащими;
■ помощь в сохранении благоприятного морального климата;
3.4.3. Диспетчеризация строительного
производства.
Диспетчеризация является заключительным этапом оперативно-календарного планирования и представляет собой централизованное непрерывное наблюдение и контроль, текущий учет, анализ и оперативное регулирование хода производства, а также оперативную подготовку последующих смен.
На фирме 0А0 «Монолит» разработана диспетчерская служба подчиненная ПТО. Структура диспетчерской службы предусматривает наличие главного диспетчерского пункта в фирме.
Главный диспетчер (им является инженер-диспетчер) по характеру выполняемой работы является помощником главного инженера по подготовке и оперативному управлению производством. Распоряжения главного диспетчера в пределах утвержденного графика обязательны для всех линейных руководителей.
Аппарат диспетчерской службы выполняет следующую работу:
1. Составляет и утверждает месячные планы работ, разработку недельно
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
