организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне, она держится вместе благодаря преданности и традиции. Данное положение полностью устраивает сотрудников, и они не стремятся к изменениям в этой области.
График 6. Стратегические цели организации
В стратегических целях организации (в нашем случае хирургическом отделении) проявляются черты адхократического стиля оргкультуры. Это характеризует работу сотрудников, как готовых подставлять собственные шеи и идти на риск. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Однако, такой подход не устраивает персонал и они желают изменений в стратегических целях в сторону клановой культуры, т.е. от работы «на грани» человеческих возможностей, к постепенному совершенствованию. Возможно, такое стремление вызвано стрессовым характером работы в хирургическом отделении, часто в не нормированном графике и необходимости прикладывать сверхчеловеческие усилия. У медицинских работников есть стремление к «спокойной жизни» в размеренности и определённости, однако, зачастую в данной сфере деятельности это оказывается невозможным.
График 7. Критерии успеха организации
Критерии успеха организации определяются чертами клановой культуры, такое состояние организационной культуры устраивает работающих в коллективе сотрудников и они не желают серьёзных изменений в сложившемся распорядке. Успех в отделении определяется в терминах доброго чувства к пациентам и заботы о людях.
Таким образом, подводя итоги нашего исследования организационной культуры в хирургическом отделении одного из ЛПУ г.Волгограда, мы можем сделать следующие выводы:
В изучаемой нами организации преобладает клановый стиль организационной культуры. Это является подтверждением гипотезы, поставленной нами в начале исследования, о преобладании в муниципальных ЛПУ клановой культуры, что может быть подтверждено различными методами изучения культуры организации. Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе взаимоотношений. Это не значит, что в такой культуре все родственники по рождению. Но в основе взаимоотношений людей лежат чувства и эмоции, которые испытывают друг к другу близкие люди. Это чувство общности, мы – единая семья, сопричастности радостям и бедам другого человека, соучастия и сплоченности. Полу-автономность работы бригад и делегирование полномочий демонстрируют высокий тип доверия к членам бригад, которое они должны оправдывать. Проявление преданности делу и организации здесь естественно и закономерно, просто в семье иначе нельзя. Так же естественны в клановой культуре пожизненная занятость и наделение работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений. Лояльность персонала клановой культуре основана на его способности испытывать и проявлять истинную преданность и верность компании независимо от ее успехов и неудач, полностью разделять ее судьбу, гордиться своей принадлежностью к компании и делать все возможное для ее процветания.
Сложившаяся культура организации по большей части устраивает сотрудников, и они не стремятся к кардинальным изменениям. Однако они желают некоторых изменений в отдельных аспектах уже сложившей организационной культуры. Например, как видно из параметра «общие характеристики», сотрудники стремятся от иерархичной к клановой и рыночной культуре. В стиле лидерства, они бы желали видеть черты иерархичной и клановой, а не рыночной. Также сотрудники хотели бы, чтобы в организации цели ставились исходя не из адхократической культуры, а от к клановой. Таким образом, сотрудники хотят, чтобы черты клановой организационной
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
