Что такое организационная и корпоративная культура

Что такое организационная и корпоративнаякультура

В отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия "организационной культуры" и "корпоративной культуры". Западный термин "corporate culture" иногда переводится как "корпоративная", иногда - как "организационная" культура, что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. В отечественной науке и практике соотношение корпоративной и организационной культур не наполнено к настоящему моменту общепринятым смыслом. В то же время существует запрос от реальных управленцев на формирование корпоративной культуры, вызванный пониманием, что ее наличие способствует успешности бизнеса. Это заставляет заново рассмотреть феномены организационной и корпоративных культур с позиций обслуживания управления проектами с целью задать указанные понятия как инструментальные. Например, им можно придать смысл различных уровней (или стадий) формирования культуры в организации. Иногда с этой целью вводят терминологическую пару "культура организации" - "организационная культура", что представляется нам стилистически менее изящным. Рассматривают в связи с перечисленным также и профессиональную культуру [34]. Организационная, корпоративная и профессиональная культура, естественно, лежат в рамках культуры общечеловеческой. В настоящее время в науке параллельно разрабатываются эволюционистская, психологическая, функционалистская, структурно-антропологическая, постмодернистская и ряд других концепций культуры. Работая в деятельностной парадигме (что характерно для подходов упомянутой выше СМД-методологии), естественно обратить внимание, в основном, на функционалистский культурологический материал. В основе современного функционализма лежит понятие системы (например, в форме  и представление о функциональном единстве общества как взаимосвязи социальных и культурных структур. Как корпоративная, так и организационная культура выполняет функцию среды - внешней среды, в которую погружены собственно корпорации (организации), и внутренней среды, в которую погружены их сотрудники. В качестве внешней среды корпоративная культура предоставляет возможности (интерфейсы) для двунаправленных взаимодействий между корпорациями, а также между корпорациями и коммуникантами за пределами корпоративного мира. В качестве внутренней среды культура корпорации, с одной стороны, обеспечивает "настройку" сотрудников на действия, способствующие становлению, функционированию, трансформации, развитию корпорации и/или другим процессам, сообразным логике успешного бизнеса и/или профессионального совершенствования а, с другой стороны, обеспечивает сотрудникам большие возможности для самореализации и социального успеха, чем за пределами данной корпорации. Организационная культура будет нами пониматься как подготовительная ступень к формированию корпоративной культуры, которая обеспечивает формальное следование установленным ("писаным") правилам - как сотрудников в отношении организации, так и организации в отношении своих сотрудников. Тогда функции этой локальной культуры в качестве внешней и внутренней среды очевидны. Подчеркнем еще раз, что устанавливаемые различия не являются и не могут являться результатом социологических, психологических или иных научных исследований, а вводятся как некие условные термины, по возможности сообразные наличествующему в хозяйственно-экономической действительности дискурсу. Вместо этого можно было бы говорить, например, о "культуре-1" и "культуре-2" или "культуре-A" и "культуре-B". Сегодня развитие рынка и действующих в нем субъектов подвело нас к моменту, когда внешние функции, связанные с развитием корпорации, освоением новых рынков, целедостижением, экономической эффективностью ее хозяйственно-экономической деятельности и адаптацией к изменяющейся внешней среде напряжены до предела возможностей, дозволяемого организованностью внутренней среды и запасами внутренних ресурсов. Наглядным примером этого могут послужить: - тот факт, что 2/3 слияний западных фирм (по статистике середины 90-х годов) привели к падению цены их акций, - растущая популярность реорганизаций и реструктуризаций (на Западе в IT [15] -секторе это вообще повальное явление последних лет), - кризис top- и mid-level менеджмента, кадровая чехарда; общие жалобы, что невозможно найти на рынке хорошего CEO [16] , невозможно обеспечить компанию достаточным количеством эффективных управленцев, - хорошо знакомое PR-щикам наличие зон репутационного кризиса репрезентируемого субъекта. Таким образом, организованность внутренней среды компании (в первую очередь обеспечивающей воспроизводство, интеграцию, командооборазование и накопление ресурсов для изменений) становится наиболее серьезным фактором ее существования. Эта организованность сегодня принято обсуждать в терминах корпоративной культуры.

Корпоративную культуру мы рассматриваем в функционально-деятельностном подходе - как то, что позволяет организации определенного вида компоновать непротиворечивый набор ценностей, а также долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей и достигать поставленных целей с опорой на имеющиеся внутренние и внешние ресурсы [70]. Организационную культуру мы рассматриваем как предварительную стадию формирования культуры корпоративной при росте организации, когда вследствие территориальной распределенности коммуникация между сотрудниками уже стала опосредованной, а степень интеграции, позволяющая рассматривать формирующуюся структуру как целостного субъекта, еще не достигнута. Сложность, а, возможно, и противоречивость постановки проблемы формирования корпоративной культуры указанного вида состоит в том, что в цели корпорации необходимо входит успешная реализация проектов, проекты же существуют и разворачиваются по иным законам, чем корпорации. Корпоративная культура должна обеспечивать возможность сотруднику сохранять лояльность одновременно как проекту, в котором он участвует, так и организации, этот проект порождающей.

Такова профессиональная коммуникация, пример интерфейса которой предложен выше в Ремарке, п.1; другое построение интерфейса для профессиональной коммуникации предлагает А. Ивлев: интересы, средства (ресурсы), ограничения. Заметим, что одно не противоречит другому, но может существенным образом дополнять. Интересы, средства и ограничения целесообразно фиксировать в каждом