Концепция мотивации персонала предприятия. Управляющие высшего звена. Концепция мотивации

Страницы работы

Фрагмент текста работы

Каждый сотрудник определяет сам, что это, достоинство или недостаток.

2)Наличие негативного стимулирования. Депремирование. Негативное стимулирование  больно задевает  самолюбие  человека,  поэтому  его  использование  в  целях стимулирования трудовой  активности  требует  учета  многих  психологических нюансов. Достоинство: оно  является  более экономичным по сравнению  с  позитивным,  так  как  не  требует  для  своего осуществления каких-то дополнительных  благ,  а  зачастую  даже  увеличивает объем находящихся в  распоряжении  субъекта  управления  благ.  Кроме  того, негативное  стимулирование  принимается  людьми  значительно  острее,  чем позитивное.

3)Наличие индивидуальной и коллективной формы стимулирования. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается  связь  между  эффективностью  деятельности  конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются  значительные  сложности в  установлении  показателей  для  оценки  результата  работы  отдельного исполнителя, происходит  концентрация  их  внимания  только  на  выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от  целей  коллектива.  Такая ситуация будет сказываться на психологическом  климате  и  на  экономических результатах деятельности предприятия. Оплата труда  по  результатам  деятельности  коллектива  в  целом способствует конвергенции  интересов  отдельных  исполнителей  с  интересами коллектива, позволяет  каждому  работнику  ощутить  себя  частичкой  единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.         Главные  трудности  коллективной  формы  оплаты труда  заключается  в определении  вклада  конкретного  исполнителя  в  конечные  результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли  в  общем  объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности  материальных  и духовных благ.

3.2.Разработка системы мотивации персонала предприятия

Создание стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Из проведенного мною анализа системы мотивации персонала организации ООО «Виктори», операясь на недостатки системы, предлагаю следующие пути усовершенствования мотивации персонала:

Во-первых: Сделать акцент на оплате труда. Так как работа не является творческой, а имеет однообразный вид работы, нужно сделать упор на оплате труда. Например: выплачивать процент от выручки товаров. Оклад + надбавки + % от продажи товаров + доплаты за стаж лет. Сотрудникам проработавших более 2 лет - 10%; более  3лет - 20%; более 5 лет – 30%.

Во-вторых:Ввести  доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику.

В-третьих: Научить подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

В-четвертых: Узнать у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Не получится мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

В-пятых: Создать банк идей. Что думают  подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Чаще всего руководители перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

В-шестых: Поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными

Похожие материалы

Информация о работе

Тип:
Дипломы, ГОСы
Размер файла:
252 Kb
Скачали:
0