Управление персоналом является одной из функций управления организацией и включает:
Ø анализ содержания функций каждого работника организации
Ø планирование потребности в персонале
Ø подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор персонала
Ø наем и увольнение работников
Ø ориентация, адаптация и обучение новых работников
Ø управление оплатой и стимулированием работников
Ø оценка работника
Ø коммуникации в организации
Ø обучение, развитие, планирование карьеры работников
Ø техника безопасности
Планирование потребности в персонале
Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач.
При определении потребности в персонале необходимо учитывать две группы факторов:
1. Внутриорганизационные
Ø цели организации (стратегические задачи, бизнес-план)
Ø движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность)
Ø финансовое состояние, традиции и т.д.
2. Внешние
Ø состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы)
Ø развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования)
Ø конкуренция и рыночная динамика.
Подбор и отбор персонала
Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.
В случае приоритетной ориентации организации на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри организации.
В случае, если предприятие ориентируется на приток работников извне, то и роль подбора работников извне будет приоритетной.
Ключевым звеном в процессе подбора персонала является определение адекватных требований к кандидатам. Обычно при отборе кандидату задают следующие вопросы: профессиональные, личные, биографические и ситуационные.
В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. Поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными - излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.
Другим важным условием является непременное информирование кандидата не только о требованиях работодателя к его квалификации, опыту и личным качествам, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, сведения об организационной культуре и проч.
Внешний и внутрифирменный поиск персонала
Основные источники удовлетворения потребности в персонале можно разделить на внутренние (внутри самой организации) и внешние (за пределами организации). Каждый способ имеет свои преимущества и недостатки.
Большинство организаций сочетают применение внутреннего и внешнего методов привлечения людей на вакантные должности. Организации, работающие в быстро изменяющейся современной среде и условиях жестокой конкуренции, могут быть вынуждены уделять больше внимания внешним источникам, развивая при этом внутренние источники.
Напротив, организациям, работающим в медленно изменяющихся условиях, может в большей степени подходить ориентация на внутренние человеческие ресурсы.
Этапы отбора
Профессиональная адаптация персонала
Адаптация новых работников к труду в организации является прямым продолжением процесса отбора.
Адаптация – взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник учится жить в относительно новых условиях, находить свое место в структуре организации, осваивает организационную культуру и включается в систему межличностных отношений.
Адаптация нового работника предполагает:
ü более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя
ü вхождение в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации.
Виды адаптации
Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам (режиму труда, темпу, санитарно-гигиеническим факторам, особенностям организации питания и отдыха.
Социально-психологическая адаптация - это приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных отношений. Освоение новых социальных ролей и норм поведения, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой.
Профессиональная адаптация – приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение новых профессиональных функций, доработка умений и навыков, включение в профессиональное сотрудничество, постепенное развитие конкурентоспособности.
Организационная адаптация – адаптация к своему организационному статусу, месту и роли, понимание организационного функционирования.
Существует несколько основных целей адаптации новых сотрудников:
ü уменьшение стартовых издержек -новичок не всегда достаточно хорошо
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.