Культура и искусство \ Корпоративная культура

Організаційна культура. Зростанням значимості інтелектуального фактору. Цінності японського й західного менеджерів, страница 2

Критерій

Японський менеджер

Західний менеджер

Ключове поняття

Гармонія

Ефективне м.

Відношення до роботи

Спрямовано на виконання обов'язків

Орієнтація на реалізацію проекту

Конкуренція серед колег по роботі

Звичайно неяскраво виражена; якщо й має місце, те тільки в певних умовах

Вільна й відкрита конкуренція

Гарантована посада

Високий ступінь гарантії

Нестабільність

Прийняття рішень

Знизу нагору через систему "ринджи" ("рин" — запитай підлеглого, "джи" — обміркуй)

Зверху долілиць через інформаційні

управлінські системи

Делегування влади

Не популярно

Широко поширено

Відносини з підлеглими

"Сімейні", отеческая турбота, тривалі зв'язки (до пенсії)

Контактні

Метод наймання на роботу

Прямо після школи

З інших компаній, організацій

Визначення заробітної плати підлеглих

Фіксована заробітна плата залежно від виробничого стажу

Оплата по таланті

Оцінка менеджера

Уміння координувати

і контролювати підлеглих

Професіоналізм і ініціатива

Орієнтація управління

На групу

На особистість

Спрямованість навчання

Підготовка менеджерів універсального типу

Підготовка узкоспециализированных менеджерів

Елементи організаційної культури формуються, з одного боку, як результат багаторазового досвіду даного підприємства по успішному рішенню його проблем, тому й закріпленого в організаційній структурі й процесах управління; з іншого боку - як результат активного впливу суб'єктивного фактору у вигляді владних установок менеджерів-лідерів.

Організаційна культура виражається через:

•  призначення організації (місія, цілі, завдання, пріоритети);

•  швидкість відновлення тих або інших сторін діяльності (наприклад, технології) і диверсифікованості;

•  спільно сприйняті погляди й цінності, норми й переконання;

•  стиль управління;

•  критерії досягнення цілей і оцінки результатів;

•  кошти внутрішньої інтеграції в колективі (мова, міфи й ритуали, прийоми відбору й включення нових членів в організацію, спосіб розподілу влади, стиль взаємовідносин, система заохочення й покарання).

Ознаками «сильної» (високої) організаційної культури є:

•  пріоритет рішення соціальних завдань;

•  готовність до розумного ризику й нововведень;

•  групові форми прийняття рішень;

•  орієнтація на колективні стимули;

•  високий рівень самоврядування, самопланування, самоорганізації, самоконтролю, самооцінки.

"Сильна" культура полегшує координацію й мотивацію. Менеджери здійснюють впливи, не запобігаючи до твердих адміністративних процедур. У той же час у такій культурі можливі конфлікти: вільна критика часто переноситься на особистості, на керівництво й часом переходить грань припустимого.

"Слабка" (низька) організаційна культура пов'язана з регламентацією, більшою кількістю інструкцій. У такій культурі відсутні ясні подання про цінності, переконання щодо того, як можна досягти успіху, довгострокові цілі.

Треба, однак, підкреслити, що поняття "сильна", "слабка", "зріла", "краща", "правильна" організаційна культура відносні. Стосовно до конкретного підприємства все залежить від того, як узгоджуються посилки, що становлять її утримування, з реальностями зовнішнього оточення.

У нашій країні традиційно підприємством високої культури вважалося те, що "вкладалося" у певні зразкові норми, канони (за принципом "будинку зразкового побуту"). Іншими словами, організаційна культура розглядалася як сукупність знань і вмінь по раціоналізації виробництва відповідно до яких заздалегідь розрахованих норм. В такому поданні, природньо, колектив був "придатком" до машини, до певних виробничих функцій.

Скачать файл