персонал организации – один из главных ресурсов в условиях кризисной ситуации. Стратегия по разрешению кризиса должна быть рассчитана не только на топ-менеджмент организации, но и на весь персонал в общем. Каждый служащий должен осознавать свою значимость в процессе управления кризисной ситуацией. комплекс действий в отношении персонала:
а) Создание кризисной команды, которая непосредственно будет заниматься разработкой кризисной стратегии и отвечать за ее реализацию.Такая команда должна включать высших руководителей функциональных подсистем – операций, финансов, права, управления человеческими ресурсами, PR, и возглавляться ответственным директором, - чем более высокого уровня управления, тем лучше. Должны быть учтены возможные замены, роли участников четко очерчены, включая ответственного за прессу, координатора и ответственного за всю команду.функции кризисной команды: 1) Подготовка и реализация набора процедур, которые смогут решить возникший кризис. Действия при этом должны превратиться в стандартные, т.е. в случае возникновения кризисной ситуации в будущем у организации уже будет стандартный план действий (Идеальным вариантом, конечно же, является прогнозирование и выработка плана действий задолго до начала кризиса. Однако на практике такого рода вопросы зачастую игнорируются; 2) Разработка физической системы поддержки ситуации, которые позволят управлять кризисом независимо от возможного разрушения самой организации;
3) Тренировка всех членов организации, которые будут задействованы в кризисе. б) Работа непосредственно с персоналом организации на всех уровнях
Главное – не допустить принципиальной изоляции от принятия решений и обеспечить достаточную информированность персонала. Обеспечение информированности позволяет сохранять нормальное, насколько это возможно, функционирование компании. Согласно информационной теории эмоций, разрабатываемой П.В. Симоновым, отрицательные переживания возникают в условиях дефицита информации. К такого рода условиям можно отнести кризисную ситуацию Коммуникации в отношении персонала должны носить направленный характер и могут выражаться в периодических выпусках видео-, радионовостей, информационных бюллетеней, где представлена информация о развитии кризиса и о тех шагах, которые предпринимает организация по преодолению данной ситуации. Также рекомендуется создать систему контроля слухов, т.е. создать такую систему, при которой персонал организации мог бы задавать вопросы и получать быстрые ответы без страха репрессалии, что может обеспечиваться анонимным характером коммуникации со стороны источника (например, закрытая коробка для листков с вопросами и настенная доска, на которой размещаются ответы). Кроме того, помимо опосредованной, используется прямая коммуникация. Например, хорошо работают личные встречи руководства со всем составом сотрудников, или если это невозможно, то выделяются референтные личности, т.е. люди, которые пользуются в фирме наибольшим авторитетом, чтобы в дальнейшем они стали агентами влияния.
16. Цель деятельности управляющего зависит от решения 2-х проблем. 1. Его собственная адаптация к новой должности и к трудовому коллективу. 2. проблема мобилизации кол-ва, обновление персонала. Есть 2 полярных подхода. 1.Технократический. Подход позволяет рассматривать кризис предприятия как механическую систему. При таком подходе кризис вызывается дисфункцией, кот. может легко преодолеть, заменив одну функцию на другую. 2. Адаптивный. Организация рассматривается как органическая система. Когда случается кризис, он понимается как смена фаз развития. Кризис- естеств. процесс эволюции. Оба подхода имеют недостатки. Технократ. Подход – можно столкнуться с проблемой сопротивления стратегическим изменениям. А адаптационный- наблюдает за тем, как естест. Ход событий может затянуться. Следовательно отсталость организации. 3. Организационно-культурный подход. В качестве ядра организации рассматривается система ценностей, которая в сложившейся модели поведения. Комплекс корпорат к-ры . Какова природа конфликтов, с кот сталкивается антикризисный управляющий. 2 типа конфликтов на крупном предприятии. – Конфликты, в кот менеджеры вовлекаются качестве одной из действий сторон (коллектив - менеджеры). – Конфликты, кот возникают в коллективе без участия менеджера. Он должен их предотвратить. 2 типа факторов, которые стимулируют появление конфликта 1. Производственная или управленческая деят-ть рассогласование- производственный конфликт на основе отношений междулюдьми. Межличностные или соц конфликты.
18. IR- это стратегическая функция менеджмента, объединяющая элементы
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
