Персонал музея как объект управления. Концепции управления персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления музеем

1. Персонал музея как объект управления. Концепции управления персоналом

Персонал - все работники организации, исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций. Структура персонала. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства: 1. Коммерческий сектор; 2. Государственный сектор; 3. Общественно-правовой сектор.

Персонал коммерческих организаций состоит из следующих элементов: 1. Производственный персонал - рабочие, служащие: а) Основной персонал - рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс. 2. Управленческий персонал: а) Руководители: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций. б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс: Функциональные служащие; Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией; Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.).

В понятие "музейные сотрудники" входит персонал музеев или учреждений, получивший специальное образование или имеющий практический опыт в любой области, связанной с управлением и деятельностью музея, а также независимые сотрудники, которые соблюдают Кодекс музейной этики и работают для музеев или учреждений. Сюда не подпадают лица, рекламирующие коммерческую продукцию и оборудование, требующиеся музеям и музейным службам, или торгующие ими.

Структура персонала организации: Администрация музея: управление и координация всех служб и отделов музея; Бухгалтерия музея; Научная библиотека; Научно-фондовый отдел: занимается комплектованием музейного собрания, созданием оптимальных условий для обеспечения сохранности музейных ценностей и памятников истории, культуры и архитектуры, ведением учетно-хранительской документации, научно-исследовательской работой; Научный отдел: разработка научных проблем, подготовка научной документации и проектов для строительства выставок и экспозиций; Отдел архитектуры и реставрации: занимается организацией работы и контролем за осуществлением проектных и реставрационных работ, которые выполняются силами подрядных производственных организаций, выбранных на основании конкурсных торгов; Отдел договорно-правовой работы: занимается правовой поддержкой деятельности музея; Отдел информационных технологий: поддержка информационных систем и оргтехники музея, обеспечение информационной составляющей для выставок и экспозиций, разработка музейных изданий; Отдел развития: привлечение и организация обслуживания посетителей музея; Отдел снабжения и складского хозяйства; Служба безопасности; Экспозиционно-выставочный отдел: сотрудники отдела занимаются строительством новых экспозиций и временных выставок в музее и за его пределами, хранением музейных экспонатов и выставочного оборудования, ведут обзорные и тематические экскурсии по музею.

Системный подход. Данный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом должно комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде. Системный подход в то же время определяет управление персоналом как часть, компонент системы управления организации, которая выступает как комплекс взаимодействующих элементов

2. Место и роль управления персоналом в системе управления музеем

Система управления - совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей,  а  также процессов, обеспечивающих функционирование организации  в  заданном направлении

Любая  система  управления  должна  иметь  четыре  основных элемента: 1. Выход основной системы. 2. Воспринимающее устройство, измеряющее и передающее информацию о состоянии выхода. 3. Канал обратной связи. 4. Блок управления, сравнивающий фактический и заданный  выход  и  в  случае необходимости вырабатывающий управляющее воздействие. 

Элементы СУ: 1)функции управления - специфический вид деятельности по обоснованию, выработке, принятию и выполнению управленческих решений 2)информация - совокупность сведений и данных, необходимых для обоснования, выработки, принятия и выполнения решений по достижению целей и задач организации 3)технические средства управления - совокупность технических средств, применяемых для сбора, обработки, представления и использования информации кадрами управления 4)кадры управления - работники всех уровней управления 5)технология управления - совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов 6)методы организации управления - совокупность способов и приемов управления, обеспечивающих достижение целей и решение задач организации 7)ОСУ - совокупность специализированных органов (подразделений - отделов, бюро, групп и т.п.) управления, взаимодействующих и взаимосвязанных между собой для достижения целей и задач организации 8)решения - акты, результат, конечный продукт управленческой деятельности, направленные на достижение целей и задач организации

3. Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом: 1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам. 2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников. 3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; использования обоснованных критериев оценки деятельности работников. 4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. 6. Принцип демократизации работы с кадрами. 7. Принцип системности работы с кадрами. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Этапы формирования кадровой политики

1) формирование целей и задач кадровой политики. 2) Второй этап состоит из трех блоков: качественные требования к служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность; количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

3) определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования. 4) разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - необходимый количественный и качественный состав её работников. Факторы, определяющие количественный состав службы упр. персоналом: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой её деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав её работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Методы расчета численности: многофакторный корреляционный анализ