Теория управления персоналом. Трудовой ресурсы. Трудовой потенциал. Персонал. Характеристика персонала организации

кого минимальное количество положительных выборов и максимальное отрицательных – изгой.

Виды вопросов формирующихся при социометрических исследованиях:

1.с кем бы вы хотели работать вместе над решением данной задачи;

2.кого бы вы хотели выбрать руководителем (бригадиром, лидером);

3.с кем бы вы хотели праздновать (например Новый год).

Как правило, для малых групп предлагается сделать только два выбора (для определения лидера).

Расчет индекса сплоченности коллектива

Расчет делается на основе социограмм.

n – количество взаимных выборов

N – количество членов группы

n = 6

N = 4

Для расчёта Iс необходимо обозначать выборы всеми членами группы всех остальных.

Лекция №3 Кадровая политика.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, а также способы, методы и формы управления персоналом.

Кадровая политика определяется философией организации, ее миссией и целями.

Философия – философско-понятийное осмысление сущности функционирования организацией, в том числе управления персоналом.

Пример:

(в т.ч. и в УП)

(в т.ч. и в УП)

Миссия – сверхцель, смысл существования организации, – как правило содержит название выпускаемого продукта, характеристику потребителей, территорию на которой работает предприятие.

Все мероприятия в области управления персоналом планируются и согласуются с целями организации (планы повышения квалификации, программы развития персонала).

Элементы кадровой политики.

1. Политика занятости (условия труда и возможность продвижения в коллективе);
2. Политика обучения (учебная база);
3. Политика оплаты труда (система оплаты труда, премии, бонусы и др. и факторы и вознаграждения системы оплаты труда от чего зависит размер премий);
4. Политика трудовых отношений (процедура выхода из трудовых конфликтов, порядок предоставления и рассмотрение жалоб).

Кадровая политика фиксируется специальным документом «Положением о кадровой политике».

Факторы кадровой политики.

1.  Внутренние факторы:

Ø  структура и цели;

Ø  территориальное размещение (традиции отдельных стран и регионов);

Ø  технологии (технологические и производственные процессы);

Ø  сложившиеся отношения, морально-психологический климат.

2.  Внешние факторы:

F трудовое законодательство;

F состояние рынка труда (спрос, предложение);

F отношения с профсоюзами;

F экономическая конъюнктура (спад или подъем в экономике).

Кадровые стратегии – это специфический набор основных правил, принципов и целей работы с персоналом, которые разрабатывают с учетом кадрового потенциала и типа кадровой политики.

Кадровые стратегии определяются общей стратегией организации.

Стратегия развития организации.

1. Стратегия роста – присуща молодым организациям стремящимся занять лидирующие позиции с постоянно высокими темпами роста производства (10% и более).

Кадровая стратегия направлена на привлечение персонала особо высокой квалификации с творческими и предпринимательскими задатками (эффективная система мотивации и постоянное повышение квалификации). Активная кадровая политика.

2. Стратегия умеренного роста (рост производства до 10% в год). Кадровая стратегия – привлечение и закрепление персонала, стабилизация кадров, внутренние перемещения кадров и переобучение и повышение квалификации (закрытая кадровая политика). Усиление социальных гарантий.

3. Стратегия сокращения. Сокращение объемов производства, стремление избавиться от лишних устаревших ресурсов; высвобождение персонала, стимулирование досрочного выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала.

4. Стратегия комбинирования (селективная) включает в себя элементы отдельных кадровых стратегий.

Виды кадровой политики. Классификация с точки зрения уровня воздействия на персонал организации.

1. Пассивная кадровая политика.

Отсутствует система программ развития персонала (повышение квалификации). Кадровая разработка заключается в ликвидации негативных последствий, отсутствует планирование и диагностика персонала. Руководство стремиться только погасить конфликты без поиска их причин.

2. Реактивная кадровая политика.

Осуществляется диагностика кадровой ситуации. Но отсутствуют квалификационные кадры по управлению персоналом, отсутствует система мотивации, поиск причин кадровых проблем.

3. Активная кадровая политика.

Руководство занимается организацией планирования и прогнозирования