Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров в торговой организации. Структура состава работников ООО Торговый дом "ЕвроАзия"

рисунка видно, что основную массу работающих составляют ИТР (инженерно-технические работники) - 22 человека, 3 – водителей, 5-разнорабочих.

После изучения сферы труда и социальных взаимоотношений  в коллективе ООО Торговый Дом «ЕвроАзия»  хотелось бы отметить положительные моменты, влияющие на удовлетворенность в работе:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству  (самовыражение). 

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой  (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

3. Представление о значении задачи для организации  (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности  центральный  фактор  мотивации.

4. Самодеятельность.   Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой.  То же самое можно выразить и другими словами:  самодисциплина - это цена свободы.   Обычно  люди  готовы  заплатить  эту  цену.

Эти моменты часто ускользают  у многих руководителей, в гонке за прибылью. В результате чего нарушается баланс интересов, что влечет за собой возникновение конфликтов.

ООО Торговый Дом «ЕвроАзия» как предприятие с небольшой численностью работников  не имеет кадровую службу, несмотря на то, что с 2001 г общая численность работников увеличилась на 25 человек.

Важнейшим условием эффективного труда является  отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:

- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями

-использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

-собеседование при приеме;

-исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

-обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. должна предоставляться возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя.

Все вышеуказанные положения и требования изложены в Уставе предприятия, должностных инструкциях, других декларативных документах.

Однако, на практике эти положения выполняются слабо, поверхностно, либо вообще не применяются в практической деятельности.

Основной причиной неудовлетворительной работы в организационных кадровых вопросах, на мой взгляд, является отсутствие на предприятии (несмотря на небольшую численность работающих) службы или, как минимум, опытного специалиста, отвечающего за указанный фронт работы.

На предприятии проходит ежегодная аттестация кадров.

При исследовании этого процесса можно выявить существенные недостатки:

-Сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависели от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику. Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии, не всегда достаточно знали всех сотрудников и, в основном, опирались на мнение руководителя подразделения.

-Различное понимание критериев оценки личных качеств сотрудников руководителями. Например, “самостоятельность в работе” каждый руководитель понимал далеко не однозначно. Бывали случаи, когда сотрудник, обладающий высокой самостоятельностью в решении задач, собственным видением методов работы, попадал в разряд недисциплинированных сотрудников, только потому, что в критических ситуациях действовал самостоятельно, а не по указке руководителей.

--Низкая информативность аттестации. По сути, она не давала никакой информации, кроме субъективного рейтинга сотрудника в подразделении.

В силу этих причин, назрела необходимость дальнейшего совершенствования оценки персонала.

Новая схема проведения аттестации представлена на рис 6.

Общая оценка сотрудника, включает оценку руководителем и самооценку