Основные типы систем оплаты труда

18,05       Основные типы систем оплаты труда

В современной эк. теории труд однозначно рассмотрен как факор пр-ва, а з/п как цена использования труда работника . Конкретные ставкиз/п в различной эк-ки определяются соотношением спроса и предложения на рынке труда. За рубежом широко используется след. системы оплаты труда: а) гарантир. минимальную з\пл (тарифную ставку) даже в случае не достижения работником установленного уровня произв. труда. б). изменению з\пл в пределах от мин. до макс. в пропорциях зависящих от уровня производительности труда. в). системы кчастия работников в прибыли фирмы и создание раб. собственности. Это происходит путем отчислен. в фонды рабочих доли прибыли текущ. года с использованием льготного налогового режима. Создание раб. собственности осущ. путем вложения в производство на льготных условиях накопления, отчисления от з\пл. Пример, продажа акций  со скидкой 10 или более %. Совокупность применяемых систем оплаты труда можно разделить на 3-и группы: сдельные; повременные и гибкие. Сдельные системы оплаты труда.

1. прямая сдельная, она предполог. прямую пропорцион. м\ду суммой з\пл и объемом выполн. работ. Зот = р * ВП р- расценка за ед. работ, ВП- объем выполнен. работ (тонны,  нормы, часы)

2. сдельно – премиальные. Включает дополнит. разовые выплаты, если общий объем выполненной работы превышает плановое задание.  Зот = р*ВП+П

3. сдельно – прогрессивная. включает разные расценки для работ больших или меньших планового задания, при этом используются расценки базирующиеся на принятой тарифной ставке, если фактический объем работ меньше планового и повышенные расценки, если фактический объем больше планового. Превышение расценок составляет 10-15% . Зот * ВП + р (ВПф – ВПп) (факт – план).

4. ситема 2-х ставок->использ. 2-х расценок. Одну при выполн. плановой нормы и др. рпри ее не выполнен. ( на 10-15% ниже)

5. аккордная -> она использ. для оплаты особо важных и сверх урочных работ. В ее основе повышенная в 1,5 – 2 раза тарифная ставка и сокр. плановый срок выполн. работ. При не выполн. срока использ. обычная тарифная ставка.

6. система с гарантированным миним., в ее основе явл. гарантиров. минимум оплаты труда. Он может устанавлив. по разному. Пример, в размере 50% от тарифной ставку, 60% от средней з\пл по фирме, 70% о средней з\пл за предыдущий год. Повышение з\пл произв. после выполнения опред. объема работ.

7. косвенно –сдельная,  она может применятся для оплаты труда вспомогат. рабочих, наладчиков станков, транспорт. опер. и предполог. использование в качестве объема работ при расчете з\пл, выпуска прод. производственными рабочими.

8. комиссионные система, она предусматривает расчет з\пл в зависимости от стоимостного результата деят. фирмы (оборота, прибыли) при этом могут использ. гибкий %-т

9. Подрядная -> выплату договорной суммы при выполнении планового объема работ и ориентируется на использ. преимуществ коллективного труда.

Повременные системы оплаты труда Они применяются, когда превышение выработки в сферах заданной не целесообразно:

1) прямая - повременная. Заработок определяется произведением тарифной ставки на отработанное время Зот=r *Т и предусматривает неизменность тарифной ставки на всем интервале отработанного времени

2)повременно - премиальная. Предусматривает дополнит. разовые выплаты Зот=r*Т+П

3)Система с контролируемой выработкой .При этом в зависимости от конкретных факторов тарифная ставка может предусматриваться каждые3-6 месяцев как в ту, так и в др. сторону

4) оплата труда через трудодни .Работнику устанавливают объем работы на рабочий день, при его выполнении независимо от затраченного времени начисляется нормативный заработок, а по окончании месяца проводится окончательный расчет.

Как сдельные так и повременные оплаты труда имеют определенные преимущества и недостатки

Преимущество сдельных: стимулирование объема пр-ва, рационализации труда и удовлетворенное стремление работников к большему заработку. Однако их применение может приводить к уменьшению качества продукции, не способствует экономии ресурсов, приводит к перегрузкам работников.

Повременные:

Используются в тех случаях когда не требуется большого выпуска продукции. Они более соответствуют требованиям увеличения ее качества, экономии ресурсов. Однако при этом отсутствуют стимулы для выполнения работ сверх норм.

Помимо рассмотренных используют и др. системы оплаты труда относимые к гибким:

1) остаточная –фонд з/п формируется как остаток дохода после компенсации всех расходов фирм. ПРи этом  в течении планового периода работники получают авансовые выплаты, а по окончании периода и подведении итогов дополнительные.

Такая система нашла широкое применение……..

2) контрактная – должностные оплаты или тарифные ставки для конкретного работника. Контрактом определяется срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организация труда.

3. Тарифно-аттестационная система – основана на жесткой тарификации рабочих в зависимости от характера выполняемых работ и гибкой системе установления окладов. При этом работник ежегодно аттестуется руководством в зависимости от выполняемой работы, квалификации и опыта.

4. Оплата через уровни квалификаций – применяется для оплаты труда специалистов (управленческого персонала). При этом квалификационные категории должны отражать качество труда, уровень профессиональных способностей, умение выполнять работу, опыт и др.

з/п руководителями может устанавливаться следующим образом:

а) небольшие должностные оклады и значительное премирование по результатам работы б) высокий оклад при минимальном премировании. При этом к окдау могут дополнительно применяться поощрения.

Регулирование з/п во всех странах с рыночной экономикой осуществляется по-своему и на разных условиях: общегосударственном, отраслевом, предприятия, индивидуальном.