одной стороны, поощрения, конечно же, являются более эффективными воздействиями по сравнению с наказаниями, но неудачи и совершенные человеком ошибки для профессионального становления играют не меньшую роль, чем успехи. Таким образом», может случиться так, что шлейф прошлых негативных оценок не будет соответствовать профессиональному потенциалу сотрудника сегодня. Этого не происходит в случае мониторингового принципа оценивания персонала, результаты которого систематически отражаются в специальном документе (который можно назвать, например, "Паспорт карьеры работника"). По той или иной совокупности оценок можно проследить реализацию запланированных изменений. Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации,
Необходимо еще до начала проведения процедуры оценки скоординировать и обеспечить согласованность всех структурных элементов системы оценки, что в итоге призвано обеспечить единую основу оценки, сопоставимость результатов по отдельным показателям, исключить дублирование.
В соответствии с целью проведения оценки определяют показатели (характеристики медицинского персонала и их параметры), которые необходимо оценить. На основе этого разрабатывают процедуры, с помощью которых будет проводиться эта оценка. Совокупность этих процедур и организационные условия проведения оценки представляют собой технологию, в которую закладываются конкретные методики.
Для оценки персонала медицинские учреждения приглашают экспертов (психологов, социологов, экономистов), сотрудничают с рекрутинговыми фирмами, консалтинговыми организациями, специальными центрами по оценке персонала.
В настоящее время в нашей стране крайне необходимо методологическое обновление систем подготовки и переподготовки кадров для управления персоналом. В России практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Но появились в немалом числе рекрутинговые (кадровые) агентства. Их деятельность еще не получила должной оценки в организациях и тем более в организациях социальной сферы. И не только потому, что они предлагают слишком дорогие продукты (кадровый подбор, оценка персонала и другие услуги), но и потому, что отечественные медицинские учреждения еще в должной мере не осознали необходимость качественного совершенствования работы с пациентами. Специализированная деятельность управленческого консультирования в сфере кадрового менеджмента, широко распространенная за рубежом, начинает культивироваться в последние годы в России. Ясно, что привлекать специализированные центры по оценке персонала для подбора и оценивания, например, младшего и обслуживающего медицинского персонала, вряд ли целесообразно. Но в случае назначения на ключевые должности, в работе с резервом руководителей, при отборе на ведущие должности по работе с клиентами привлечение экспертов и центров по оценке персонала вполне обоснованно.
Роль рекругинговых фирм ограничена разработкой
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
