Ответы на экзаменационные вопросы № 6-18 по дисциплине "Социология" (Девиантное поведение и исторические формы социального контроля. Концепции постиндустриального общества)

13. Конфликты в организациях. Шейнов.

Классификация – по направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные), по значению для организации (конструктивные, деструктивные), по характеру причин (объективные, субъективные), по сфере разрешения (разрешаются в деловой сфере, разрешаются в личностно-эмоциональной сфере). Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные могут иметь как объективные, так и субъективные. Причины конструктивных конфликтов – обычно недостатки в организации производства и управления: недовольство оплатой труда, неблагоприятные условия труда, недостатки в организации труда, несоответствие прав и обязанностей, неритмичность работы, неудобный график работы, упущения в технологии, необеспеченность ресурсами, отсутствие четкости в распределении обязанностей, низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины, способствующие возникновению конфликтов организационные структуры, противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб. Положительное разрешение конструктивного конфликта – устранение недостатков, к нему приведших, следовательно совершенствование производства и управления. Причины деструктивных конфликтов: неправильные действия руководителя или подчиненных или одновременно рук. и подчиненных (чаще всего). Ошибочные действия руководителей: нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным, невыполнение обещаний, нетерпимость к отличным от собственного мнениям, зажим критики, ущемление прав подчиненных, злоупотребление положением начальника, поручение исполнителю через голову непосредственного руководителя, утаивание информации, принижающая достоинство критика, сознательное провоцирование конфликта между подчиненными). Несправедливая оценка подчиненных: ошибки в применении поощрений и наказаний, недостатки в распределении работ, нарушение баланса «вклад-оклад», приглашение работника со стороны при претенденте из своих, болезненное отношение к авторитету подчиненного, нечеткая формулировка, отсутствие информации, недооценка убеждения как средства управления, психологическая несовместимость. Схема эскалации конфликта (межличностный – межгрупповой – общеколлективный). Первый этап разрешения – определить истинные причины. Поведение в отношении с конфликтующими – проявлять выдержку, вести дело с максимальным тактом и осторожностью, выслушивать обращающихся, давать высказаться до конца, не спешить с выводами и обещаниями, не переоценивать степень своей информированности. Предупреждение конфликтов – постоянная работа по улучшению условий труда, оплаты, организации производства, бытовых условий работников, строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства, соблюдение служебной этики, учет ожиданий подчиненных (знания дела, умения наладить работу, видения перспективы, хорошего заработка, вежливого отношения к себе, уважения).

14. Социальная стратификация и мобильность. Сорокин.

Соц. стратификация – дифференциация некоей данной совокупности людей на классы в иерархическом ранге. Находит выражение в существовании высших и низших слоев. Основные формы – экономическая, политическая, профессиональная. Они тесно связаны. Любая организованная соц. группа всегда социально стратифицирована. Племена до создания письменности – по полу и возрасту с различными привилегиями и обязанностями, наличие вождей (и самого главного