Сутність та зміст системи оцінки персоналу кадрового менеджменту

Розділ 1

Основні теоретичні положення по розробці системи оцінки персоналу.

1.1.  Сутність та зміст системи оцінки персоналу кадрового менеджменту.

Для усвідомлення сутності та змісту кадрового менеджменту на сучасних підприємствах треба виявити характер та особливості його об’єктів. Кадровий менеджмент у різні періоди часу трактувався неоднозначно з приводу цього мінялося й його зміст.

Так, на перших етапах розвитку науки про працю, переважав технократичний підхід, у якому уся увага приділялась методам підвищення ефективності фізичної праці. При цьому не ураховувалось, що співробітники мають власні цілі, вимоги, схильність до творчості. Мається на увазі , що людина в процесі своєї трудової діяльності  розглядався як додаток до виробництва. На початку ХХ століття людина у процесі виробництва почала  розглядиться як специфічний вид ресурсів. Які споживаються суспільним виробництвом, а їх здатність до праці відбивалась такими категоріями як: на мікро рівні – „робоча сила”, на макрорівні – „трудові ресурси”.

Робоча сила – це сукупність духовних та фізичних здібностей до праці, які спричиняться людиною в дію кожен  раз для здійснення якогось конкретного трудового процесу [11].

Трудові ресурси, як економічна категорія уявляють собою частину населення, вододіючого фізичними й інтелектуальними здібностями у відповідності з умовами відтворення  робочої сили. [11].

Як можна зрозуміти з визначень, обидві категорії розумілись як сукупність фізичних та розумових здібностей, які використовуються індивідуумом у процесі виробництва благ та послуг. Як що роздивлятись функції кадрового менеджменту . то вони зводились до  формування й розподілення  трудових  ресурсів. А також до використання  безособової робочої сили  з метою нарощування  економічного потенціалу фірми.  З другої половини ХХ сторіччя переважає гуманістичний підхід. Підсилюється увага до особи кожного  робітника  і до умов до виявлення його творчих здібностей. Так  у 80- х роках коли у економіці держави  виник  та виразно проявився дефіцит  трудових ресурсів, працівників  почали роздивлятися. Як фактор виробництва – людський фактор.

Під людським фактором розумілись працівники підприємств, організацій,  установ, об`єднані  для сумісної діяльності, а у структурному плані – особистість, робоча група, трудовий колектив. Цим підкреслювалась активна роль людини  у економіці, що являлась певним кроком у перед. Але категорія „людський фактор”  має певну обмеженість, у рамках якої люди роздивлялись не як головна цінність, а як фактор зовнішніх по відношенню до них процесів. Тому на місце концепції „управління людським фактором” прийшла теорія управління персоналом.

Персонал фірми – це її особистий склад, який працює за наймом, він має якісні характеристики та  трудові відносини з роботодавцем. Однак і ця категорія, хоча й вживається до цього часу не є бездоганною.[ 40,  с. 6].

Замість категорії „персонал” найбільшу популярність здобуває категорія „людські ресурси” – сукупність соціокультурних характеристик й особисто – психологічних властивостей її працівників. Уперше це поняття почали використовувати в управлінні фірмою на початку 90-х років, коли почався перехід від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це було не просто заміной понять, а й необхідністю розширення функцій кадрових служб.

Підхід до персоналу як до людському ресурсу означав:

його персоналізацію й індивідуальний підхід до всіх працівників у межах сполучення інтересів фірми й інтересів працівника. У випадку коли інтереси не співпадають, фірма застосовує стимулюючи й мотивуючи важелі впливу на людину  для того щоб вона пов`язали свою діяльність з інтересами фірми;

особливу увагу до висококваліфікованих працівників. Що стимулює конкурентну боротьбу за знання, навички, здібності  на ринку праці;

Ламання уяви про персонал як „дарового капіталу”, опанування якого потребує ні фінансових, ні трудових, ні організаційних, ні часових, а ні інших витрат з боку фірми;

двосторонній характер відносин між фірмою та робітником, які є емоційно – усвідомленими, а не механістичними, бо людині притаманне інтелект;

тривалий характер відносин між фірмою та працівником, термін працездатності якого становить 30 – 50 років;

здібність людей до постійного удосконалення та розвитку, що є найбільш важливим довготривалим джерелом  підвищення ефективності діяльності будь- якої фірми [40, с. 7].

На початку третього тисячоліття, з розвалом командно – адміністративної системи управління та становленням в Україні ринкових відносин, а також з усвідомленням того, що у центрі розвитку суспільства й економіки знаходиться людина, формується новий погляд на працівника як співпрацівника фірми з визначеною якістю життя, яке певною мірою залежить від фірми.

Співпрацівники фірми – люди, які сумісно здійснюють її діяльність. Деякими особливостями співпрацівників фірми як об`экта  управління, які відрізняють людські ресурси від інших видів ресурсів, є такі.

По- перше, у кожного співпрацівника є воля і він має свої особисті інтереси. цілі, по різному реагує на керівні дії.

По- друге, керівництво співпрацівниками здійснюється в умовах складної взаємодії індивідуальних, групових й колективних цілей.

По- третє, високий рівень невиразності керуємого  середовища( трудового колективу), а від цього – й ступінь ризику керування їм.

По- четверте, окрім наукових підходів  велике значення у керівництві є інтуїція, здоровий глузд та окремий випадок.

По- п`яте, співпрацівники у процесі їх трудової діяльності у фірмі роздивляються з трьох крапок зору (у трьох вимірах) :

як працівники, які мають робочу силу, тобто є „інструментом”, який забезпечує реалізацію економічних цілей господарчого суб`акта;

як людський ресурс, для якого притаманні особистості що розвиваються;

як персонал, який причетний до єдиної організаційної системи.

Три ролі співпрацівників у фірмі дають три різні орієнтири в її розвитку. Кожен з яких виробляється у своєму середовищі – у сфері життєдіяльності людини, у системі ринкових відносин. Мікро середовищі фірми. Їх об`єднуючим фактором є особистий потенціал кожного співпрацівника.

Особистий потенціал співпрацівника фірми є сукупність його можливостей й здібностей до виконання визначеного виду трудової діяльності  Він пєднує такі елементи: психофізичний, трудовий та інноваційний потенціали (рис.1.1) [40,c.10].

Рис. 1.1 Структурпа особистого потенціалу співпрацівника фірми