Процес оцінки персоналу та методи, що використовуються при цьому. Оцінка потенціалу працівника та його індивідуального внеску

ТЕМА12.ОЦІНКАПЕРСОНАЛУ

12.1 Процес оцінки персоналу та методи, що використовуються при цьому

12.2 Оцінка потенціалу працівника та його індивідуального внеску

12.3 Атестація кадрів

12.1Процес оцінки персоналу та методи, що використовуються при цьому

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному чи займаному робочому місцю (посаді) і виконується трьома способами.

1.  Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання й уміння, виробничий досвід, ділові і моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури.

2.  Оцінка індивідуального внеску. Дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаному місцю за допомогою спеціальних методик.

3.  Атестація кадрів. Вона є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінки персоналує: моделі робочих місць персоналу, положення про атестацію кадрів, методика рейтингової оцінки кадрів, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розклад, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети, психологічні тести.

Існує декілька аспектів, що забезпечують основу для побудови оптимальної системи оцінки результативності праці:

1)  встановлення стандартів результативності праці для кожного робочого місця та її критеріїв;

2)  розроблення політики проведення оцінок результативності праці;

3)  закріплення за окремими особами проводження оцінки результативності праці;

4)  обговорення оцінки з працівником;

5)  прийняття рішення та документування оцінки.

Показники, за якими оцінюються працівники, низивають критеріямі оцінки. Сюди відносять якість виконуваної праці, її кількість та ефективність результатів. Головним тут є те, що оцінюватися повинні не особистості, а результативність їхньої праці.

Дуже важливим є питання часу проведення оцінки. Можна оцінювати результативність праці окремих працівників в деякі вибіркові дати (наприклад, на день прийняття людини на роботу) або ж всіх працівників на одну ж ту саму дату.

Основні чинникі, що мають значення для оцінки результативності праці працівника:

1)  характер завдань, що виконується певним працівником;

2)  державні вимоги, обмеження та закони;

3)  особисте відношення оцінщика до працівника;

4)  стиль роботи керівника. Керівник може використовувати отриману оцінку різними способами: чесно або нечесно, на підтримку або в покарання, позитивно або негативно;

5)   дії профсоюзу.

Деякі негаразди, що виникають при оцінках результативності праці:

1)  суб’єктивність оцінки;

2)  погано розроблені методики оцінки, зокрема, багато з них базуються на неправильних критеріях оцінки або громіздких методах;

3)  оцінка займає багато часу або просторового письмового аналізу;

4)  недостатня компетенція осіб, що оцінюють працівників. Неадекватна підготовка може привести до багатьох проблем, пов’язаних із стандартами оцінки, з так званим “ефектом ореолу” (надлишкова поблажливість або вимогливість), особиста упередженність;

5)  проблеми зі стандартами оцінки виникають у зв’язку із несхожістю сприйняття значень слів, що використовуються для оцінки працівника. Такі слова, як “відмінно”, “добре”, “задовільно”, можуть означати різне