Планування та формування персоналу

консультативні фірми з питань кадрової роботи, зовнішні центри по діловій оцінці і т. ін. За даними обстежень, американські корпорації витрачали 10 % бюджету кадрових служб на оплату послуг стороннім організаціям для сприяння їх роботі. По окремих функціях більше 30 % обсягу робіт кадрових служб виконують зовнішні організації.

Характерна риса зарубіжних кадрових служб зводиться до того, що багато працівників компаній, які беруть участь у підготовці і реалізації кадрових рішень у рамках діяльності служб управління персоналом, не перебувають в її штаті. Це, наприклад, значна частина професорів і викладачів навчальних центрів і університетів, інженерів-учасників «вербувальних бригад» у вузах і т. ін.

Розрахунок кількісної потреби у фахівцях, у тому числі і по управлінню персоналом, проводиться одночасно з визначенням якісної  потреби в них, тобто потреби в працівниках певних професій, спеціальностей, кваліфікації. Дамо характеристику кожного з цих понять.

Відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і інших службовців (1998 р.) для системи управління персоналом передбачені наступні посади:

-  керівники: заступник директора по управлінню персоналом, менеджер по персоналу, начальник лабораторії (бюро) по організації праці і управлінню виробництвом, начальник лабораторії (бюро) соціології праці, начальник нормативно-дослідницької лабораторії по праці, начальник відділу кадрів, начальник відділу організації й оплати праці, підготовки кадрів і ін.;

-  фахівець: фахівець з кадрів, інспектор по кадрах, інженер по підготовці кадрів, інженер по організації праці, соціолог, психолог і ін.;

-  інші службовці: нарядник, табельник, хронометражист і ін.

Європейська асоціація начальників відділів кадрів запропонувала наступний ідеальний портрет-робот: «Він (керівник кадрової служби) повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, строгим, доступним, широко освіченим, здатним до міркування, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинен мати інтуїцію, бути гуманним. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру».

Ряд експертів по управлінню персоналом вважає, що майбутні вищі адміністратори прийдуть зі сфери управління людськими ресурсами. На їхню думку, управління персоналом (людськими ресурсами) може виявитися критичним фактором, що визначає успіх чи невдачу організації, особливо в найближчі 10—20 років у зв'язку зі значним зростанням конкуренції. Професіонал в області управління людськими ресурсами може стати лідером майбутнього.

Деякі з отриманих Robbins & Mayer “уроків” в області кадрового планування:

1. Знання ділової стратегії. Верхня ланка кадрового планування повинна бути добре знайома зі стратегічним планом компанії і повинна гарантувати, що будь-які припущення зроблені при розробці кадрових планів