"Соціальні пакети" як інструмент підвищення ефективності управління соціально-трудовими процесами

к.е.н., доц. Гончарова С.Ю.,

аспірант Водницька Н.В.

ХДЕУ,  м. Харків

"СОЦІАЛЬНІ ПАКЕТИ" ЯК ІНСТРУМЕНТ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ ПРОЦЕСАМИ

Економічні проблеми, з якими сьогодні зіштовхнулися підприємства України, спричинили серйозні соціальні наслідки: соціальну незахищеність усіх категорій населення, низький рівень доходів, безробіття, кризовий стан соціальної інфраструктури. Незважаючи на незаперечність позитивного впливу людського фактора на рівень ефективності розвитку виробництва, часто порушуються трудові права працюючих. Розробка заходів щодо виходу з  ситуації, що склалася, стає особливо актуальною, тому що довгостроковий комерційний успіх підприємства можливий тільки за умов соціальної стабільності. Ключовим фактором успіху в даній ситуації є ефективна система соціального захисту, яка сприяє залученню в компанію кваліфікованих фахівців, знижує плинність кадрів, зміцнює корпоративний дух і, як результат, стає основою успішної виробничої  діяльності.

Останнім часом у науково-практичних дослідженнях, присвячених соціальному розвитку організації, все частіше зустрічається поняття "соціальний пакет", однак комплексної методичної розробки і застосування на вітчизняних підприємствах воно ще не отримало. Метою даного дослідження є оцінка можливості застосування соціальних пакетів як одного із інструментів вирішення соціально-економічних проблем підприємств.

В економічній літературі соціальний пакет розглядається як "певний набір додаткових прямих і непрямих фінансових вигод, які надаються роботодавцем конкретному працівникові" [1]. Однак, на наш погляд, послуги, що входять до складу соціального пакету, повинні приносити працівникові підприємства не тільки фінансову вигоду, але і забезпечувати йому оптимальний рівень соціального захисту.

На сторінках Іnternet-видань під соціальним пакетом розуміється набір соціальних пільг, які компанія надає співробітникам. Він може включати: оплату харчування, навчання, медичних послуг, транспортних витрат,  житла [2]. Однак, розуміння соціальних пакетів тільки як пільгових послуг, які задовольняють мінімальні потреби кожного працівника, є недоцільним. Їх застосування повинне сприяти мотивації персоналу до більш якісної праці, розкриттю його трудового потенціалу, росту економічних результатів діяльності.

Набір послуг і пільг, що входять до складу соціального пакету, не може бути однаковим для всіх працівників, підхід до його вибору повинний бути диференційованим. Це пов'язано з характеристиками, що відрізняють працівників між собою: займана посада, стаж роботи на даному підприємстві, рівень кваліфікації, соціальна та статевікова група.

 На підставі сукупності критеріїв керівництво компанії повинне визначити той мінімальний набір послуг, який воно може надавати кожному працівникові, і диференційовані додаткові пакети в залежності від соціально-трудової групи, до якої він належить.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, під соціальним пакетом слід розуміти інструмент соціального розвитку підприємства, який включає диференційовані або універсальні набори соціальних послуг, що надаються працівникам підприємства з метою більш повного задоволення їх життєвих і трудових потреб, і спрямовані на підвищення трудового, фізичного й інтелектуального потенціалу персоналу.

Використання соціальних пакетів дозволяє досягти наступних результатів: зміцнити соціально-трудові відносини; мотивувати працівників до більш продуктивної праці; зменшити плинність кадрів; зміцнити конкурентне положення підприємства на ринку праці; знизити витрати робочого часу; підвищити престижність робочих місць; зміцнити соціальну інфраструктуру підприємства.

При визначенні суб'єктів надання соціальних пакетів, виділяються наступні підходи. Перший (демократичний) –  усі працівники користуються однаковим набором пільг і послуг, що входять у соціальний пакет. Другий підхід передбачає розподіл послуг у залежності від статусу і категорії працівника. Третій підхід (диференційований) – це поступове збільшення обсягу послуг, що пропонуються, в залежності від стажу роботи на підприємстві, посади працівника та інших показників.

Однак, на думку авторів, більш доцільним є використання комплексного підходу, який включає окремі компоненти трьох попередніх. Тобто, усім працівникам підприємства необхідно забезпечити мінімальний набір соціальних послуг, а потім, у залежності від займаної посади, стажу роботи та інших критеріїв, визначити додатковий набір послуг, які можуть входити до складу індивідуального соціального пакета.