Ответы на вопросы № 1-36 к экзамену по дисциплине "Психология менеджмента" (Определение понятия кибернетика, основные операции управления по Н.Винеру. Общественное мнение: определение, функции, процесс выработки)

1.  Дать определение понятию кибернетика, назвать основные операции управления по Н.Винеру.

Кибернетика-(kybernetika) – искусство управления, наука об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в машинах, живых организмах и обществе.

В зависимости от области применения кибернетических методов и средств различают отрасли кибернетики: технические, биологические, экономические, медицинские и др.

Основная задача кибернетики - достижение на основе присущих ей методов и средств оптимального уровня управления, т. е. принятие наилучших управленческих решений.

Управление – процесс перевода объекта (системы) из менее упорядоченного состояния в более упорядоченное, с точки зрения целей управления.

Операции управления по Н.Винеру.

1. мысленное рассечение исходного целого объекта на (две) части;

2. установление между первой (управляющей) частью и второй (управляемой) связи управления;

3. установление между этими частями обратной связи.

4. объединение выделенных в ходе первой операции частей и заданных второй и третьей операцией связей в новое целое, которое полагается идентичным исходному.

2.  Дать определения понятиям: управление, руководство, организация.

Управление – процесс перевода объекта (системы) из менее упорядоченного состояния в более упорядоченное, с точки зрения целей управления.

Руководство– процесс воздействия субъекта управления на личность или группу для достижения целей управления.

Термин организация имеет три смысловых значения:

·  внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных, автономных частей целого; - т.е. качественное состояние, некой функционирующей системы.                                                                                                                                 

·  объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур, т.е. субъектами объект деятельности (предприятие, учреждение, политическая партия или движение, общественная структура и т.д.).

·  совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого – процесс упорядочения взаимодействия элементов системы.

       По сути, организация это некая абстракция, её нельзя увидеть, услышать, потрогать руками. Организация представляет собой определённым образом упорядоченную систему взаимоотношений людей в связи с их совместной деятельностью.

Таким образом, понятия управление, руководство и организация отражают конкретные, вполне самостоятельные явления в сфере совместной деятельности людей и объединяются общим понятием менеджмент.

3.  Дать определение понятию принципы. Перечислить основные принципы управления. Дать определение и раскрыть смысл «принципа необходимого разнообразия» (У.Эшби).

Принципы управления - это основные положения, правила  определяющие содержание, организационные формы и методы процесса управления персоналом в соответствии с его общими целями и закономерностями.

Принцип необходимого разнообразия (У.Эшби).

Субъект управления должен обладать не меньшей сложностью, чем объект управления.

Если по каким-то причинам происходит нарушение этого принципа, система приходит в состояние неустойчивого равновесия и неизбежно стремится к положению устойчивого равновесия.

Можно выделить два основных пути выхода систем из состояния не устойчивого равновесия:

1 путь: увеличение сложности (разнообразия) субъекта управления до уровня соответствующего сложности самой управляемой системы (объекта).

Заметим, что процесс усложнения системы приводит к уменьшению надежности системы. Поэтому управление такой системой так же должно усложняться, чтобы предохранить растущую систему от разрушения.

Если субъект управления сложнее, многообразнее объекта он стремится, как правило, к усложнению управляемой им системы.

          2 путь: субъект управления уменьшает разнообразие управляемой системы (объекта) до уровня собственной сложности (разнообразия). И  создает условия препятствующие усложнению (т.е. развитию) системы. В этом случае система имеет тенденцию к деградации, разрушению.

4.  Дать определение понятию принципы. Перечислить основные принципы управления. Дать определение и раскрыть смысл «переходного периода».

      См. выше№3  + Принцип переходного периода.

 Перевод управляемой системы из одного состояния в другое должен иметь переходный период.

В социальной сфере – переход от жесткого, авторитарного стиля управления к демократическому без переходного периода приводит к анархии и дезорганизации системы.

Переход от демократического стиля управления к авторитарному без переходного периода, приводит к стрессам, суицидам, конфликтам, снижению эффективности жизнедеятельности.

5.  Дать определение понятию принципы. Перечислить основные принципы управления. Дать определение и раскрыть смысл «принципа разделения функций».

См. выше№3  + Принцип разделения функций.

Функция [‹ лат. functio исполнение, осуществление]

1. проявление главного свойства формы, процесса, состояния и т.д., служащего основной характеристикой его существования;
   2. то, основное действие, выполняемое формой или процессом, ради которого они были созданы;
   3. функция - работа производимая органом, организмом;

         роль, значение чего-либо.

функция - обязанность, круг деятельности.

4. совершение действия по программе, заданной данному объёму или состоянию, обеспечивающего основу его нормального жизнеобеспечения.

Любая функция - индивидуальна, несёт в себе конкретность и расчёт и связана с окружающим, обеспечивая связь между внешним и внутренним;

5.  действие определённой качественной направленности, происходящее строго по жёсткой программе и дающее точный результат. Функция всегда строится на точном расчёте.

6. функция (явление), явление, зависящее от другого и изменяющееся по мере изменения этого другого явления.

Одной из характеристик организаций является разделение функций или другими словами разделение труда.

Разделение функций осуществляется  по вертикали и по горизонтали.

Горизонтальное разделение функций.

Если, по крайней мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны четко разделить свои функции и обязанности, т.е. конкретные действия и их последовательность.

Вертикальное разделение функций (труда) – отделяет работу по координированию действий от самих действий.

Деятельность субъекта по организации работы других людей и составляет сущность управления.

В чем отличие труда руководителя от подчиненных ему рядовых работников.

Например: станочник, освоив операции по изготовлению какой-либо детали, может в течение недель, а то и месяцев выполнять одни и те же действия.

Руководитель не может ожидать такой однообразности в своей работе. Исследования показывают, что мастер участка выполняет в среднем 583 различных операций по управлению в день.

6.  Дать определение понятию принципы. Перечислить основные принципы управления. Дать определение и раскрыть смысл «принципа иерархичности».

См. выше№3  + иерархия (от греч. hierós — священный и archē — власть), расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему.

Термин употребляется для:

характеристики организации христианской церкви;

в социологии — для обозначения социальной структуры общества, бюрократии;

в общей теории систем — для описания любых системных объектов;

в теории организации — принцип управления;

в лингвистике различают иерархию уровней (ярусов) языка;

в графов теории — иерархических граф (так называемое «дерево»).

"Российский Энциклопедический словарь"

Основным назначением иерархической системы управления является согласование действий всех элементов системы относительно ее общих целей для обеспечения лучшего пути их достижения.

С помощью иерархической структуры организуют наиболее рациональное и желаемое управление системой и реализуются адаптивные свойства системы, т.е. способность своевременно реагировать на изменения условий функционирования.

Цели организации Изменяют или сохраняют ее ориентацию, определяют направленность процессов функционирования и развития

Руководитель иерархической структуры--Стремится сохранить за собой положение лидера, через своих подчиненных управляет организацией

руководители подструктур - Рядовые сотрудники -Стремятся подняться на более высокую ступеньку иерархии, вместо той, на которой находятся в настоящее время, конкурируют между собой.Стремятся повысить социальный престиж в своей среде.

Неформальная иерархия Люди, имеющие популярность, славу, выделяющиеся из общей массы-Стремятся выделиться любой ценой, прославиться оригинальными, нестандартными идеями, высказываниями, экстравагантным поведением, одеждой, демонстрационным поведением – вплоть до провокаций скандалов и драк с сослуживцами. Основная масса людей (конформисты-Стремятся обеспечить себе или своей семье условия для приемлемого (с их точки зрения) уровня жизни

7.  Дать определение понятию принципы. Перечислить основные принципы управления. Дать определение и раскрыть смысл «принципа централизации».

См. выше№3  + Принцип централизации.

Централизация – характеризуется степенью распределения полномочий по вертикали.

Степень централизации системы должна соответствовать уровню развития системы и условиям ее функционирования.

Усиление централизации обусловливается:

·  повышенной агрессивностью внешней среды функционирования системы,

·  низким уровнем организованности системы,

·  необходимостью решения однотипных задач, репродуктивного характера.

Уменьшение степени централизации целесообразно: при функционировании системы в благоприятных условиях, высоком уровне организованности системы, при решении не стандартных задач, творческого характера.

8.  Дать определение понятию принципы. Перечислить основные принципы управления. Дать определение и раскрыть смысл принципа сбалансированности «рабочего места».

См. выше№3  + Сбалансированность (оптимизированность) рабочего места означает что:

1)  Обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций; 

2)  Обязанности должны быть обеспечены определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности

3)  Ответственность может возникать лишь при невыполнении данных функций и связанных с ним обязанностей;

4)  Совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.

5)  Функции должны быть обеспечены только теми средствами, которые необходимы для их выполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. И не должно быть  функций, не обеспеченных средствами, необходимыми для их выполнения.

6)  Объем ответственности должен обеспечиваться соответствующей властью и наоборот

По многим специальностям рабочие места локализованы в пространстве. Например: совокупность функций и средств у токаря – тесно связаны с его станком, рабочее место администратора в торговом зале, как правило, ограничено территорией магазина.

А как быть, если руководитель находится, допустим, в мэрии или в других органах власти и решает служебные проблемы?  Никто  не скажет что руководителя, в данном случае,  нет на рабочем месте. То же самое относится к руководителям любого уровня.

Следовательно, жесткой пространственной привязки рабочего места у руководителя нет. Он там и тогда на своем рабочем месте, где и когда он выполняет свои функции.   

9.  Функциональная матрица, характеристика  её элементов.

Функциональная матрица

Функции– это совокупность задач решаемых субъектом на данном рабочем месте.

Обязанности – совокупность конкретных действий, акций, процедур обеспечивающих реализацию функций.

Ответственность – подотчётность личности за реализацию требований организации, к его профессиональной деятельности и поведению.

Виды ответственности: уголовная, административная, материальная, моральная.

Средства – любые материальные и не материальные объекты,  используемые для реализации функций.

Права – легитимная возможность осуществлять определенные действия в пределах служебных функций и обязанностей.

Власть (в организации) – право и возможность использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение различных задач.

10.  Назвать основные элементы деятельности, раскрыть их содержание понятий «объект» и «субъект» деятельности.

Деятельность

От лат.Activus - деятельный

Деятельность - специфическая для человека форма активности, направленная на целесообразное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями личности или общества.

Исходя их вида потребности различают материальную и духовную деятельность.

Основными элементами деятельности являются:
-1- осознание деятельности в виде мотива;
-2- оценка наличной ситуации;
-3- формулирование цели;
-4- выработка решения как цепи последовательных преобразований наличной ситуации в целевую ситуацию;
-5- выбор средств деятельности;
-6- реализация решения.

 В основу анализа содержания управленческой деятельности положим общие элементы деятельности.

В качестве основных компонентов деятельности выделим:

Субъект (источник активности) – лицо или группа лиц.

По мере увеличения и усложнения управляемой системы увеличивается количество людей входящих в группу управления. Объект – всё то, на что направлена активность субъекта (рост пшеницы, состояние здоровья человека, производственные, психические, социальные другие процессы, личности, большие или малые социальные группы

11.  Назвать основные элементы деятельности, раскрыть их содержание понятий «средство» и «результат»

См выше №10 + Результат – итог деятельности, достижение заданных целями качественных и/или количественных параметров объекта .

 С точки зрения управления это качественное состояние объекта, достигнутое в ходе управленческого воздействия.

Результат практической деятельности никогда не может абсолютно совпадать с намеченной целью.

Причины:

Во-первых: - результат деятельности во многом зависит от характера используемых средств;

Во-вторых: - объект и субъект деятельности включены во множество связей и отношений, которые существенно влияют на характер их функционирования. И субъект не всегда может выявить и учесть эти связи и отношения;

В-третьих: - субъект ставит перед собой не одну цель, а некоторую их совокупность и эти цели по большей части приходят в столкновения и противоречия, то есть, всегда, в той или иной степени, имеет место конфликт целей.

Средства - любые объективные предметы или действия, включенные в структуру целеполагающей деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

      Взаимоотношение целей и средств носят характер двухсторонней детерминации.

·  Не могут ставиться цели и задачи не обеспеченные средствами.

·  В зависимости от поставленной цели осуществляется выбор средств, для ее достижения.

·  Не могут предоставляться средства, кроме средств необходимых для достижения целей.

·  Неправильный выбор средств, предопределяет невозможность достижения цели.

·  Та совокупность средств, которой располагает субъект, предполагает и спектр целей и задач, достижение которых возможно и реально.

В практической деятельности иногда происходит подмена целей деятельности средствами, что приводит снижению результативности деятельности организации, а в некоторых случаях к отказу от цели и как следствие к разрушению организации.

12.  Назвать основные элементы деятельности, раскрыть их содержание понятий «миссия» и «цель».

См выше №10 + Цель –  это субъективный образ (абстрактная модель) несуществующего, но желаемого состояния объекта, его количественных и качественных параметров.

Это идеально предвосхищенный результат деятельности.

Цели любой организации (учреждения) формулируются и устанавливаются на основе того предназначения (функции), ради которых создана данная организация.

 Можно выделить три уровня целей: долгосрочные – среднесрочные – краткосрочные

Факторы, определяющие выбор и определение целей:

Выбор целей в организации не может быть просто волевым актом субъекта управления. Определяя цель деятельности организации, руководитель должен учитывать:

·  Требования выше стоящей организационной структуры;

·  Требования профессиональной практики;

·  Уровень подготовленности подчиненных их психологические особенности;

·  Материально-техническое обеспечение;

·  Особенности организации служебной деятельности.

МИ'ССИЯ[лат. missio < mittere посылать] —

 1) представители государства, направленные в другое государство с какой-л. спец. целью, напр, военная м.;

2) постоянное дипломатическое представительство одного государства в другом, во главе которого (в отличие от посольства) стоит посланник;

 3) миссионерская организация (см. миссионер);

4) ответственное задание, роль, по­ручение.

Таким образом миссия – это послание высшего иерархического уровня нижнему с целью оказания помощи в духовном и/или интеллектуальном развитии.

Субъект (лицо или группа лиц) доставивших послание и распространяющих его – это миссионеры. Миссионеры – это хранители будущих истин людей.

Фактически миссионеры приходят к людям из будущего то есть с более высокого уровня,   которого людям предстоит достичь в будущем.

Миссионером может быть только представитель более высокого иерархического уровня развития.

Поэтому определение миссии как обеспечение людей сковородками выглядит мягко говоря не корректно.

13.  Дать определение понятию функция, раскрыть понятия внутренняя и внешняя функция.

                     Функции организации:

Функция (лат. Function - исполнение) –

1) обязанность, круг деятельности; назначение, роль;

2) зависимая переменная величина, т.е. величина, изменяющаяся по мере изменения другой величины, называемой аргументом;

Функции социальной организации – это удовлетворение одной или нескольких потребностей социальной организации более высоко уровня, а так же своих внутренних потребностей.

Вместе с тем, функция  – величина, количественно и качественно переменная, то есть меняющаяся по мере изменения количества и качества внешних и внутренних потребностей, а так же свойств организации.

Функции организациидетерминированы, прежде всего, её свойствами, позволяющими обеспечить внутренние и внешние потребности.

Внешние функции организации:

Основная  внешняя функция - удовлетворение некоторых потребностей вышестоящей организации или более сложной организации, частью которой является наблюдаемая нами организация.

Любой элемент, компонент, организации могут быть созданы только в рамках какой либо организации более высокого уровня для удовлетворения её потребностей.

Функции организации определяются её свойствами. То свойство или группа свойств, которые позволяют удовлетворить определённые потребности организации более высокого уровня,  востребуются ею и определяются как внешняя функция (функции) данной организации. В этом случае вышестоящая организация выделяет определённый ресурс в качестве компенсации за удовлетворение какой либо своей потребности.

 Объём выделяемого ресурса должен быть адекватен (соизмерим) с ресурсом, производимым и  данной организацией.

 Внешняя функция является смыслообразующей для организации и определяется как цель её создания и функционирования, то есть она всегда  приоритетна по отношению к внутренней функции.

 Однако в социальной среде могут возникать организации для удовлетворения потребностей небольшой группы людей или отдельной личности. В этом случае  причиной возникновения организации является  не удовлетворение потребностей вышестоящей организации, а удовлетворение потребностей самой организации.

Происходит смена приоритетов внешней и внутренней функции, определяющей становится внутренняя функция. Такое явление относится к группе организационных  патологий.

Для того чтобы подобная организация не была отторгнута обществом, её цель камуфлируется декларацией миссии. В миссии всегда провозглашается внешняя, общественно значимая функция, оправдывающая существование, законность организации как для работающих в ней людей, так и для общества. 

Функции  организации определяют её структуру. Любые структурные изменения в организации целесообразны толь­ко в том случае, если происходят функциональные изменения, и только в той степени, в которой они способствуют эффективности  функционирования организации.

14.  Перечислить основные управленческие функции руководителя.  Раскрыть содержание  функции «целеполагание».

Основные управленческие функции руководителя

6 оценка результата

5 контроль

4 организация коммуникаций

3 работа с персоналом

2 планирование

1 Целеполагание

. Целеполагание -  включает в себя следующие элементы: 

·  сбор информации;

·  обработка информации;

·  определение актуальных проблем;

·  формулирование целей и задач;

·  принятие решения;

       Принять решение, отвечающее реальному состоянию управляемой системы, можно только обладая достаточно полной и достоверной информацией об исходном состоянии данной системы.

1. Каждый руководитель должен четко определить источники информации: документы, личные наблюдения, официальные доклады, информативные беседы с подчиненными и т.д.

Правило: при принятии решения по какой-то проблеме необходимо использовать несколько источников информации.

Информация, полученная из одного источника, обладает низкой достоверностью, особенно если она затрагивает интересы людей.

2.Необходимо так же определить содержание информации: о результатах деятельности, о процессе выполнения задания,   о состоянии сотрудников и др. В каждом случае, руководитель сам определяется актуальную с точки зрения управления и руководства информацию.

3.Определение объёма информации как передаваемой сверху вниз,  так и поступающей снизу вверх довольно сложная задача.

верхняя граница объема информации определяется возможностью ее переработки;

нижняя граница объёма информации  её достаточностью для принятия адекватного решения.

Анализ информации означает, прежде всего,  классификацию проблем по различным основаниям:

·  процесс деятельности подразделения и отдельных сотрудников;

·  успехи и неудачи;

·  морально-психологическое состояние сотрудников;

·  материально-техническое обеспечение;

·  объективные и субъективные факторы, способствующие и препятствующие достижению целей организации и т.п.

15.  Перечислить основные управленческие функции руководителя. Раскрыть содержание функции «целеполагание».

См выше №14

16.  Перечислить основные управленческие функции руководителя. Раскрыть содержание функции «принятие решения».

См выше №14 + Всякое позитивное (направленное от Абсолютного Зла к Абсолютному Добру) действие должно приводить к расширению Пространства решений.
Общеупотребительный термин, формализованный группой "Конструирование Будущего".   Любая задача (проблема) имеет множество возможных путей и способов решений.

 Сущность и принципы процесса принятия управленческих решений.

            Всякий человек, которому предстоит принять решение, прежде всего, должен убедиться, действительно ли перед ним стоит эта проблема.

             В действительности, многие "проблемы" принятия решений при ближайшем рассмотрении оказываются лишь кажущимися.

"Кажущиеся" проблемы это проблемы, для которых не хватает определенных предпосылок (граничных условий)

Макс Кланк начал свой знаменитый доклад "кажущиеся проблемы (1946 г.) вопросом: на какой стороне в зале, где он выступает, находятся окна - справа или слева? На подобный вопрос можно ответить лишь в том случае, если одновременно указать собственное местонахождение. Тогда он имеет смысл и вообще допускает решение.

 Примеры кажущихся проблем:

·  проблемы, решение которых в значительной степени зависит от личных взглядов, вкусов, склонностей, привычек; мы их нередко охотно обобщаем, превращая тем самым в неразрешимые задачи;

·  Какой вид спорта лучше - легкая атлетика или футбол?

·  Следует ли сначала накопить деньги и потом совершать покупку или покупать в рассрочку?

Компоненты, составляющие проблему принятия решений:

-Наличие исходной ситуации, требующей разрешения.

-Наличие, по меньшей мере, двух возможных вариантов решения проблемы.

-Наличие определенных последствий этих вариантов, т.е. наличие качественных изменений исходной ситуации.Т.е. решение - это выбор альтернатив.

17.  Перечислить основные управленческие функции руководителя. Раскрыть содержание  функции «Планирование».

См выше №14 + План – это модель деятельности.

Планирование как управленческое решение это часть работы руководителя имеет много общего с планированием в личной жизни. Применяется он не к рутинным ежедневным делам, а к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы.

Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений

 Решения в области планирования - частный вид управленческих решений. 

Выделяют стратегическое планирование, ориентированное на продолжительное существование предприятия, обеспечиваемое путем поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), и оперативное планирование - формирование годовых (оперативных) планов, определяющих развитие организации в кратко- и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей. 

Существует много видов планов, но мы выделим два:

Классический план.

Составляется на короткий, циклично повторяющийся период – например на месяц или  для проведения конкретных мероприятий имеющих подготовительный период и сложную организацию проведения, например подготовка  конференции. План может иметь несколько форм: рабочий план для исполнителя, план для участников.

18.  Перечислить основные управленческие функции руководителя. Раскрыть содержание  функции «организация коммуникаций».

См выше №14 + Организация коммуникаций.

Исследование показывает, что руководитель от 50 до 90 % всего времени тратит на коммуникации, то есть на организацию и управление информацией.

Следует отметить, что информация это “кровь” любой функционирующей системы. Прекращение информационных потоков означает смерть, разрушение  функционирующей системы.

Структура коммуникаций:

Коммуникации по вертикали:

- сверху вниз и снизу вверх

- по горизонтали

Содержание информации:

Сверху

снизу

 по горизонтали

Наиболее распространённой формой организации коммуникационного обмена  являются служебные совещания.

Как показывает практика, не все руководители способны эффективно использовать этот инструмент управления подчиненных.

Наиболее характерные проблемы.

-Руководитель не определяет цель совещания, проводит его, потому что это определено распорядком дня или планом работы

- Не информирует участников совещания о его цели и об обсуждаемых вопросах поэтому сотрудники приходят не подготовленными к обсуждению проблем.

- Приглашают некоторых специалистов на совещания, хотя их проблема уже обсуждена и  последующие вопросы не имеют никакого отношения к их профессиональной деятельности.

 -Совещание сводится к монологу руководителя.

 -Совещания не оправданно затягиваются по времени.

 -Проведение совещаний во внеурочное время.

19.  Перечислить основные управленческие функции руководителя. Раскрыть содержание  функций «контроль» и « оценка результата».

См выше №14 + Контроль – один из способов обратной связи, осуществляемой руководителем.

                                                    Виды контроля.

                 по субъектам:                          по степени регулярности:

- личный – наиболее эффективный               систематический

- лицами назначенными для проверки         эпизодический

- доклады исполнителей                                 разовый

               по предмету:

- отчетные документы

- процесс работы (деятельности)

- результат работы

             по объему:

- тотальный (детальный)

- выборочный (общий).

6. Оценка результата:

Существует два основных подхода при оценке результата деятельности: количественный и качественный.

Оценка результатов деятельности начинается с выработки четких критериев, по которым она будет оцениваться. Очевидно, что оценка результатов деятельности санитарного врача и, например, психиатра будет осуществляться по разным  критериям.

Оценка результата, это – сравнение цели и достигнутого результата по определенным критериям:

-определяется степень соответствия поставленных целей достигнутым результатам.                     

-формируются причины не совпадения целей и результата.

-оцениваются действия сотрудника, т.е. субъективные причины успеха или не успеха, а так же объективные факторы препятствовавшие достижению желаемого результата.

При оценке деятельности сотрудников, недопустимо делать негативные оценочные суждения личности подчиненного: лентяй, бездельник, недоучка и т.д.

Целесообразно соотношение критики и похвалы, как 1 к 3. 

Т.о. деятельность руководителя представляет собой процесс реализации управленческих функций имеющих весьма сложную структуру и содержание.

20.  Дать определение понятию «стиль руководства». Раскрыть основные факторы, детерминирующие стили руководства.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

1) Стиль - (лат. stilus - stylus, от греч. stylos - палочка), в древности и в средние века заостренный стержень из кости, металла или дерева, которым писали на восковых дощечках или на бересте.

2) Индивидуальные особенности чьей-либо речи.

3) Стиль - общность образной системы, средств художественной выразительности, творческих приемов, обусловленная единством идейно-художественного содержания.

Можно говорить о стиле отдельных произведений или жанра(напр., о стиле русского романа сер. 19 в.), об индивидуальном стиле(творческой манере) отдельного автора, а также о стиле целых эпох или крупных художественных направлений, поскольку единство общественно-исторического содержания определяет в них общность художественно-образных принципов, средств, приемов (таковы, напр., в пластическом и др. искусствах романский стиль, готика, Возрождение, барокко, рококо, классицизм).

1.  Организационные и социально-психологические детерминанты

                                стилей управления

Содержательный анализ научно-теоретической и методической литературы по проблеме стилей управления позволили установить, что в прямой постановке вопрос о факторах детерминирующих тот или иной стиль управления не рассматривается. Реализация стилей управления объясняется в основном характерологическими особенностями личности руководителя.

Анализ функционирования организаций различных сфер деятельности: воинских частей, медицинских учреждений, коммерческих организаций  позволили выявить и сгруппировать основные факторы, определяющие реализацию того или иного стиля руководства.

Организационные факторы: Первый фактор- характер задач для решения, которых создается организация.

Задачи репродуктивного характера, требующие, строгой согласованности действий, их определенной логической последовательности предполагают директивный (авторитарный) стиль управления, задачи творческого характера, не имеющие аналогов решения, определяют коллегиальный (демократический)  стиль управления.

Второй фактор - условия в которых действует организация.

Критические ситуации,  дефицит времени, неопределенность или быстрое изменение условий деятельности - предполагают реализацию директивного  стиля управления. Стабильные внешние условия - благоприятствуют коллегиальному или попустительскому стилю.Третий фактор - строение управленческой структуры.

Бюрократические структуры: централизованные и дивизиональные - обусловливают директивный  стиль управления, а «плоские» – коллегиальный  или попустительский (либеральный) стиль.

               Социально-психологические факторы:

Первый фактор - характерологические особенности руководителя.

Лица, реализующие во взаимоотношениях установку на соперничество, склонны к директивному стилю,  установку к сотрудничеству и компромиссу – склонны к коллегиальному  стилю,  установку  к избеганию и приспособлению – склонны к попустительскому стилю.

Второй фактор - уровень развития коллектива.

Коллектив, который можно характеризовать как диффузную группу - предполагает директивный стиль. Ч ем выше уровень развития коллектива, тем выше тенденции к реализации коллегиального или попустительского стиля.

Третий фактор - этно-психологические особенности руководителя и подчиненных.

В зависимости от жесткости социо-культурных стереотипов поведения и отношений, носителями которых являются руководители и сотрудники, в управлении будут преобладать директивный или коллегиальный или попустительский  стили.

21.  Дать характеристику авторитарного стиля руководства. Раскрыть особенности реализации основных управленческих функций.

№1Авторитарный стиль - характеризуется стремлением максимально подчинить своему влиянию объекты управления, использованием жестких способов управления, пресечением инициативы подчиненных и обсуждения принимаемых решений.

Он связан с такими личностными чертами как агрессивность, завышенная самооценка, склонность к стереотипам, отсутствие способности к критической самооценке.

Согласно теории Х Дугласа Мак Грегори, руководитель автократ исходит из того, что:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищённости.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Автократ аппелирует к потребностям низшего уровня, так как считает, что это тот самый уровень, на котором подчинённые  функционируют.

Этот стиль характеризуется:

Опорой на  свое личное мнение в принятии решений;Централизацией полномочий;

Иерархической структурой взаимоотношений (психологическая  дистанция);

Жесткой организацией и контроль работы подчиненных;

Ограничением  их самостоятельности и инициативы (жёсткая регламентация);Психологическим давлением на подчиненных;Жесткими методами управления; Стратегией принуждения;

№2Особенности реализации основных управленческих функций в различных стилях управления

Одно из самых  ранних исследований эффективности стилей руководства было проведено Куртом Левиным.

Он и его коллеги выделили три основных стиля руководства:

авторитарный - характеризующийся высокой степенью единоличной власти руководителя;

демократический - характеризующийся разделением власти и участием подчиненных в управлении и

либеральный - отличающийся минимальным участием руководителя и предоставлением группе полной свободы в принятии решений и организации деятельности.

22.  Дать характеристику демократического стиля руководства. Раскрыть особенности реализации основных управленческих функций.

См выше №21.2+Демократический  (коллегиальный) стиль. Характеризуется стремлением вовлечь подчиненных их творческий потенциал в решения как служебных, так и социальных задач, опорой на мнение коллектива в принятии решений, делегированием части полномочий, разделением власти, отсутствием психологической дистанции между руководителем и подчиненными.

Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется:

·  Опорой на мнение коллектива в принятии решений;

·   Делегированием полномочий;

·  Отсутствием психологической дистанции;

·  Поощрением самостоятельности, инициативы;

·  Психологической поддержкой подчиненных;

·  Гибкими методами управления;

·  Стратегией мотивирования (добровольности);

Реализация управленческих функций.

Целеполагание:определение целей и задач, как правило, коллективное, с учетом мнений и интересов подчиненных, там, где возможно право принятия решений предоставляется подчиненным.

Планирование:планы руководителя и планы подчиненных согласовываются по содержанию, времени, месту и средствам, представляя единую сбалансированную систему деятельности всей организации и её подразделений.

23.  Дать характеристику либерального стиля руководства. Раскрыть особенности реализации основных управленческих функций.

См выше №21.2+ Либеральный стиль - основан на уклонении руководителя от организации, управления и контроля  деятельности подчиненных, от ответственности за последствия их деятельности.

Особенности реализации управленческих функций

Целеполагание - реализация этой функции характеризуется стремлением уклониться от ответственности за принятие решения, путем перекладывания ее на старших руководителей или подчиненных.Планирование, как правило, сводится к оформлению планов по старым образцам, без учета изменившихся условий и задач, реальных потребностей служебной деятельности.Работа с персоналом - практически не осуществляется. Подбор кадров - по принципу "кого дадут" или "кто первым попросит". Постановка задач - в форме просьбы, уговаривания, со ссылками на требования высших инстанций. Внешнее панибратское отношение с подчиненными при полном равнодушии к последним. Коммуникации. Структура коммуникаций формируется стихийно, в основном интуитивными действиями подчиненных. Уклоняется от получения информации снизу, особенно от информации требующей принятия решений.

24.  Дать характеристику вариативного стиля руководства. Раскрыть особенности реализации основных управленческих функций.

Динамический (комплексный)

Этот стиль характеризуется:

·  Гибкими методами (моделями) управления  

·  Согласованием организационных, групповых и личных целей сотрудников

·  Направленностью на оптимизацию участия в управлении всех сотрудников

·  Адаптацией к обстоятельствам  и целям деятельности

Вариативный= авторитарный + коллегиальный  + либеральный

Вариативный (динамический, адаптивный) стиль руководства предполагает использование одного из выше названных стилей в зависимости от изменения характера задач решаемых организацией, от изменения внешних и внутренних условий функционирования организации, а также от уровня развития внутригрупповых отношений в организации.

Наиболее предпочтительный стиль руководства. Однако требует специальной подготовки руководителя.

Динамический (адаптивный) стиль - содержит элементы всех выше названных стилей руководства и использует их в зависимости от особенностей коллектива, характера решаемых задач, внешних и внутренних условий деятельности.

Этот стиль наиболее продуктивен в любых условиях Стиль наиболее продуктивен в  изменяющихся  (динамичных)  условиях.Он предъявляет к руководителю следующие требования:

быть способным вести себя по- разному в разных ситуациях и

свободно владеть как жесткими, так и мягкими способами воздействия на подчиненных,

подчинить свою стратегию не личным пристрастием, привычками и стереотипами, а обстоятельствам и целям деятельности.

25.  Характеристика различных стилей руководства в стрессовых ситуациях.

Эффективность стилей управления в стрессовых ситуациях

Выявлены различия влияние стилей руководства на эффективность деятельности коллектива в стрессовой ситуации, т.е. в обстоятельствах,  «выбивающих из привычной колеи» и требующих принятия очень ответственного решения, существенно значимого для дальнейшей судьбы коллектива.

Директивный стиль хорошо срабатывает только в том случае, если руководитель в принятии решения «попал в десятку», в ос­тальных случаях время выхода из кризиса затягивается и после­дующий уровень эффективности деятельности  ниже начального, хуже и отношения в коллективе.

Коллегиальный стиль дает больший выигрыш по времени преодо­ления стрессового воздействия и приводит к последующему  росту уровня эффективности деятель­ности  и улучшению взаимоотношений в коллек­тиве.

Абсолютно негодным можно признать в этой ситуации попусти­тельский (устраняющийся) стиль, который, по сути, не обеспечивает никакого руководства ситуацией и деятельностью коллектива, в результате чего деятельность прекращается (разрушается) и кол­лектив в психологическом и поведенческом плане перестает суще­ствовать.

26. 

В последнее время все чаще используется другой подход к типизации стилей руководства, в основе которого лежит разработанная Р.Блейком и Д.Мутон так называемая "решетка менеджмента", дающая возможность соотнести в деятельности руководителя направленность на интересы производства и интересы сотрудников. Ее схема приводится в рисунке.

Авторы этого подхода пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между человеком и производством.

Первая "силовая линия" ведет к максимальному объему производства, наращиванию производительности, качества, ассортимента и улучшению других производственных показателей.

В то же время стремление повысить все эти показатели производства любой ценой, без оглядки на сотрудников, без учета их интересов и потребностей, приведет к плачевным результатам. И мировой опыт производства это подтверждает.

Вторая "силовая линия" направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Цель этого направления - хорошее самочувствие работников и высокая удовлетворенность условиями работы.

Между этими двумя "силовыми линиями" есть определенное противоречие, разрешением которого занят каждый руководитель. Соотношение направленности на производство и на сотрудников в управленческой деятельности руководителя, наиболее характерное для него, преобладающее в его деятельности, и дает возможность отнести его к одному из 5 стилей руководства, описываемых в этом подходе.

1. Обозначен кодом 9.1. - стиль руководства, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям.

 Это "жесткий" курс администратора, для которого производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель, а по-существу - никто.

2. Обозначен кодом 1.9. - стиль руководства, противоположный предыдущему, ставящий во главу угла человеческие отношения, а не производительность и качество труда.

Основой этого стиля является утверждение, что и на предприятии "надо оставаться человеком". Заинтересованное внимание к человеческим нуждам сотрудников создает дружественную атмосферу и неспешный, "ослабленный" темп производственной деятельности

Обозначен кодом 5.5. - руководители этого типа стремятся к надежному среднему уровню как в производственных результатах, так и в отношениях с людьми.

По их мнению, и "жесткие" и "мягкие" руководители перегибают палку - нужна золотая середина, позволяющая без надрыва, без ухудшения отношений, но  и без явных уступок подчиненным достигать вполне приемлемых производственных показателей, одновременно сохраняя ровные отношения в коллективе. Их девиз: "Не высовываться!", а основная стратегия в деятельности и отношениях – компромисс

Обозначен кодом 1.1. - для этого стиля характерно отсутствие стремлений к достижению производственных результатов и к хорошим отношениям с сотрудниками.

По сути - это безразличие к деятельности, стремление и не работать, и не за что не отвечать, позиция "лишь бы не уволили", направленность на обеспечение личного комфорта и спокойствия.

Обозначен кодом 9.9. - это идеал руководителя, характеризующийся направленностью на достижение наивысших производственных результатов при максимальном учете потребностей сотрудников.

Этот стиль руководства состоит в умении так построить работу, чтобы она отвечала основным мотивам и потребностям работников, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

27.  Понятие малой группы: определение, признаки, размеры.

Малая группа - это относительно немногочисленная общность лю­дей, объединенных общими целями и задачами, находящихся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Но малая группа имеет большое количество признаков, которые невозможно включить в краткое и емкое определение.Поэтому мы выделим ряд признаков, наиболее существенных с нашей точки зрения.

                         ПРИЗНАКИ МАЛОЙ ГРУППЫ:

·  часть более крупной социальной системы;

В ряде источников можно найти определение малой группы как собрания людей, действующих как единое целое.

При таком понимании обнаруживается много типов человеческих групп: от случайно собравшейся на улице толпы до крупной, хорошо организованной корпорации. Особенно важно, что эти объединения людей во времени и пространстве характеризуются общими стремлениями. Именно это делает социальную группу чем - то большим, чем простой агрегат индивидов.

·  некоторая продолжительность существования;

·  наличие общей цели и совместной деятельности;

Необходимо определить количественные пределы малой группы, нижний и верхний.

Большинство авторов сходится во мнении, что нижней границей следует считать “диаду”, хотя все признают, что характер внутригрупповых отношений в диоде имеет несколько усеченный характер и не отражает всей полноты межличностных связей.

При определении верхней границы малой группы, мнения специалистов значительно расходятся. Большинство авторов произвольно определяют верхнюю границу малой группы.

Выделяют “магическое” число 7 + 2; 12; 20; 30 и 40 человек, однако у всех авторов предлагающих эти цифры отсутствуют даже минимально логически обоснованные доводы в их поддержку.

Поэтому, по нашему мнению правы те исследователи, которые определяют верхнюю границу малой формальной группы функциональной целесообразностью, т.е. соответственно объема малой группы ее основной общественной или служебно-административной функции.

28.  Понятие групповая динамика, основные механизмы групповой динамики.

Групповая динамика – это процесс развития групповых целей, нормативных ценностей и системы взаимоотношений между членами группы.

Понятие групповой динамики включает:

1.  Цели группы.

2.  Нормы группы.

3.  Структура группы и проблема лидерства.

4.  Сплоченность группы.

5.  Фазы развития группы.

6.  Создание подгруппы (как развития структуры группы).

7.  Отношения личности с группой (также рассматриваемые как развитие структуры группы).

29.  Этапы развития малой группы. Характеристика 1 этапа – номинальная группа.

           Этапы развития малой группыМы выделим четыре этапа развития малой группы на основе следующих критериев:

·  общность целей и их социальная значимость;

·  организованность (наличие структуры);

·  управляемость (субъектом управления – самоуправляемость);

·  совместная деятельность (индивидуальная – групповая);

·  отношения (социально-психологическое единство: содействие, взаимопонимание, взаимопомощь);

·  руководство;

1 этап. НОМИНАЛЬНАЯ ГРУППА.

1. Групповые цели определяются и “навязываются” членам группы субъектом управления.

Групповые цели не являются определяющими поведение и деятельность отдельных индивидов составляющих группу. Доминируют личные цели.

2. Организованность (наличие структуры).

В группе – только официальная организационная структура, определенная вышестоящим субъектом управления. Неформальных структур нет.

3. Управляемость.

Управление осуществляется вышестоящим субъектом управления. Самоуправление отсутствует.

4. Совместная деятельность.

Деятельность индивидуальна, определяется личными интересами. Совместное выполнение различных задач осуществляется по указанию руководителя или по необходимости.

5. Отношения.

Отношения строятся по принципу: “я-они”.

В структуре межличностных отношений доминируют диады (О----О),

цепочки (О—О—О—О).

На этом этапе формируются представления членов группы друг о друге, о группе в целом. Первые межличностные отношения очень осторожны. Руководитель воспринимается как основной авторитет в группе.

Степень руководства на этом этапе: характеризуется жесткостью на основе единообразия, твердости и последовательности всех требований.

2-й этап. АССОЦИАЦИЯ.

3-й этап. КООПЕРАЦИЯ.

4-й этап. КОЛЛЕКТИВ

30.  Этапы развития малой группы. Характеристика 2 этапа – ассоциация.

См№ 29  2-й этап. АССОЦИАЦИЯЦелеобразование. Происходит частичное согласование групповых и индивидуальных целей.

Организованность: Доминирует официальная организованная структура, но начинают появляться элементы внутренней, неофициальной структуры.

Управляемость: Идет процесс формирования и выдвижения лидеров, авторитетов в различных сферах жизнедеятельности. Появляются попытки самоуправления. Начинают формироваться групповые нормы.

Совместная деятельность: Доминирует официальная организация совместной деятельности, но появляются элементы совместной деятельности формирующихся неформальных групп, как правило, в диодах и триодах.

Отношения: Начинают формироваться отношения по принципу “мы-они”. Идет процесс накопления опыта группового взаимодействия, распределения функционально-долевых связей. Общение становится более открытым, чем на предыдущем этапе

Стиль руководства: Авторитарный, с привлечением к управлению формирующего актива, установлении связей с неформальными лидерами. Создаются условия для сплочения группы. Выявляются структуры неформальных групп.

31.  Этапы развития малой группы. Характеристика 3 этапа – кооперация.

См№ 29   3-й этап. КООПЕРАЦИЯ

Групповые цели у большинства членов группы согласованы с личными, между ними нет существенных противоречий. У отдельных индивидов групповые цели переходят во внутренний план, становятся его личными целями. Группа в значительной мере становится активным участником в выдвижении целей и задач, проявляет самостоятельность в их достижении.

Организованность. При доминировании официальной организации, значительное влияние на эффективность функционирования группы оказывают сформировавшиеся неформальные структуры. Но условия благоприятны не для всех.

Управляемость. Группа стремится к автономии, к самоуправлению. Сформированы нормы группового функционирования, общественное мнение в значительной мере определяет характер поведения и деятельности отдельных членов группы. В управлении группой активное участие принимают актив и неформальные лидеры.

Совместная деятельность. Общие цели предопределяют совместную деятельность большей части членов группы, как при решении официальных задач группы, так и внутригрупповых. Доминирует ценность не личности и ее способность выполнять определенные функции в интересах группы.

Отношения. Деловые отношения преобладают над эмоциональными. Сформированы отношения к другим группам по принципу “мы – они”.

Руководство. Стиль управления в значительной мере демократичен. Часть полномочий делегируется активу группы. Укрепляются возможности самоуправления, сплоченность между неформальными группами.

Опора на общественное мнение.При соблюдении принципа единоначалия.

32.  Этапы развития малой группы. Характеристика 4 этапа – коллектив.

См№ 29   4-й этап. КОЛЛЕКТИВ. – Высший уровень развития группы.

Цели деятельности группы стали внутренними, личными целями каждого ее члена. Групповые цели определяются и формируются всей группой.

Организованность. При наличии официальной структуры, доминирует не официальная организационная структура, определяемая не формальным статусом, а сложившейся функциональной ролью каждого члена. Неформальные лидеры, как правило, занимают официальные руководящие должности. Контроль за собственным соблюдением норм и правил осуществляется самим членом группы.

Совместная деятельность. Организуется по принципу: “группа заинтересована в успехе каждого члена, каждый член заинтересован в успехе группы”.

Отношения. Отношения строятся по принципу “я – ты – мы”. Созданы благоприятные условия для благоприятной жизнедеятельности всех членов коллектива.

Руководство. Корректная координация деятельности групп и индивидов. Опора на самоуправление и самоорганизацию, коллективность в решении всех вопросов. Создание атмосферы полного единства руководителя и коллектива.

Работа на перспективу всего коллектива и каждого его члена.

Таким образом, группа в своем развитии проходит ряд этапов, деление которых весьма условно. В становлении группы могут иметь место не только прогрессивные тенденции, но и регрессивные, обусловленные внутренними противоречиями, внешними условиями, т.е. объективными и субъективными факторами.

33.  Понятие "групповые нормы". Виды и их характеристика, функции.

Групповые нормы.

Термин Норма– совокупность правил и требований, вырабатываемых группой, общепринятый (но часто негласный) стандарт поведения, которое рассматривается в данной группе как уместное.

       Определение нормы

Норма как среднестатистический параметр в группе. Например средний вес, средний рост в группе и т.д. В каждой социальной группе свои нормы: в группе учёных одни, в шайке мошенников другие.

ВИДЫ НОРМ.

1. Высший уровень. Нормы это определяемые законами объективной реальности – действуют, не зависимо от сознания человека.

Знание этих законов и следование им обеспечивает эффективное функционирование и развитие социальных групп.

2. уровень. Психологические нормы – это граница, до которой человек считается психически нормальным. Его поведение хотя и может встречать у всех осуждение, но еще признается сознательным, и предполагается что, человек отвечает за свои действия.

Если человек выходит за рамки этой самой широкой из трех норм, то это значит, что его поведение настолько не адекватно представлениям других людей, настолько непонятно, что его объявляют сумасшедшим.

3. уровень. Социальные нормы – это неписанные законы, правила существующие в данном обществе, социальной группе,  признаваемые определенным количеством их членов. Эти нормы закрепляются в общественном мнении.

Контроль за соблюдением этих норм осуществляет само общество, социальная группа.

1.  уровень. Юридические нормы – это законы, правила, регламентации определенные вышестоящим субъектом управления.

Эти нормы фиксируются письменно, за их нарушение предусмотрены уголовные, административные санкции соответствующими нормативными актами.

ФУНКЦИИ НОРМ.

1.  упорядочение взаимодействия индивидов;

2.  ускорение адаптации индивидов при вхождении в социальную группу, путем усвоения этих норм;

3.  нормы позволяют индивиду быстро принимать социально-одобренное решение в условиях стресса, не стандартной ситуации;

4.  интеграция группы;

5.  осуществление социального контроля;

6.  обеспечение устойчивости и стабильности группы;

34.  Понятие "групповые нормы". Характеристика функционирования, последствия отклонения от групповых норм.

См№ 33 ХАРАКТЕРИСТИКА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ НОРМ В МАЛОЙ ГРУППЕ.

Во-первых, нормы возникают в процессе жизнедеятельности в группе, а также вводятся в нее социальной группой более высокого уровня.

Во-вторых, группа устанавливает нормы лишь для ситуаций и действий, имеющих некоторую значимость для группы.

В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к ролевым функциям членов, а могут регламентировать поведение и деятельность членов в соответствии с ролевыми позициями, т.е. выступать как ролевые стандарты поведения.

В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются большинством членов группы, а другие нормы принимаются лишь незначительным числом членов группы, а некоторые нормы не принимаются вообще.

В-пятых, нормы различаются по степени их девиантности и соответствующему ей диапазону применяемых санкций.

ПОСЛЕДСТВИЯ ОТКЛОНЕНИЯ ОТ ГРУППОВЫХ НОРМ.

Отклонение членов группы от установленных в ней стандартов поведения сопровождается применением к отклоняющимся определенных санкций в виде насмешек, угроз, бойкота и т.п.

Но следование групповым нормам не является жестким.

Высокостатусному члену группы (лидеру) предоставляется право на девиантное поведение, отклонение от групповых норм, но в определенных пределах, особенно если он действует в интересах группы.

Право на нарушение групповых норм может быть предоставлено и рядовому члену группы, если он внес определенный вклад в развитие группы.

Жесткие нормативные требования предъявляются новым членам группы и пассивным ее членам.

35.  Традиции: определение, функции, виды.

ТРАДИЦИИ (от лат. Traditio – передача, повествование) – нормы, правила, обычаи, ценности, представления, формы деятельности и поведения передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в социальных группах в течение длительного времени.

Традиции охватывают все сферы жизнедеятельности социальных групп.

Двухтактный механизм инновация-традиция, заставляющий нас помнить об их неразрывной связи.

Если мы считаем, что инновация и традиция неразрывно связаны между собой, мы получаем возможность создания любопытного двухтактного механизма - института, в котором одна часть отвечает за традицию, другая - за инновацию.

При этом они непрерывно взаимодействуют, и хотя это взаимодействие может казаться войной, враждой, конфликтом, существование и того, и другого взаимнообусловлено.

 Только в таком виде они могут продолжать существовать.

ФУНКЦИИ ТРАДИЦИЙ.

- обеспечивают эволюционность развития социальной группы;

- регулируют социальное взаимодействие индивида и группы;

- сплачивают членов группы.

ВИДЫ ТРАДИЦИЙ.

Официальные: исполнение корпоративного гимна, исполнение религиозных ритуалов,

Неофициальные: совместный выезд на природу по случаю праздников, дней рождения,

Положительные традиции – способствующие развитию и эффективному функционированию группы.

Негативные традиции – разрушающие группу.

По сферам жизнедеятельности группы: профессиональные, служебные, бытовые, экономические, идеологические и т.п.

Можно ли запретить традицию? Как показывает исторический опыт многих стран, опыт борьбы с неуставными взаимоотношениями запретить традиции невозможно. Но если, какая-то традиция носит антисоциальных характер – ее можно наполнить новым содержанием, скорректировать форму проявления.

36.  Общественное мнение: определение, функции, процесс выработки

ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ – совокупное оценочное суждение, выражающее отношение группы к различным событиям, явлениям, поступкам отдельных членов группы.

ФУНКЦИИ ОБЩЕСТВЕННОГО МНЕНИЯ.

- управление поведением каждого члена группы;

- регулирующая функция;

- осуществление социального контроля;

- выработка общих для группы системы норм, ценностей и т.п.

Свойства общественного мнения:

неотвратимость, неоспоримость, непрерывность воздействия.

ПРОЦЕСС ВЫРАБОТКИ.

1). Внутреннее переживание, выработка индивидуальных оценок;

2). Обмен суждениями и оценками между отдельными членами группы;

3). Объединение вокруг основных точек зрения;

4). Выработка доминирующего мнения.