Анализ стиля лидерства руководителя компании «Технокрафт»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Новосибирский государственный университет

Анализ стиля лидерства руководителя

компании «Технокрафт»

Выполнила: Исакова А.В.,

студентка гр.13719

Проверила: Алябина Е.В., MBA

Новосибирск

 2013

Анализировать стиль лидерства необходимо с учетом действий руководителя, принимаемых им решений, а также его поведения.

В данном кейсе основой для анализа лидерства Джорджа Ньюелла будут следующие факторы:

Его волнуют проблемы компании, такие как высокая текучесть кадров и трудности, связанные с наймом сотрудниц. Он пытается найти решение этих проблем через привлечение со стороны консультанта по управлению Хелен Маккирнен. Он был уверен, что проблема заключалась в том, что работницы не очень заинтересованы в сохранении рабочих мест, так как в большинстве своем живут с обеспеченными мужьями. Фактически, он хотел, чтобы Хелен подтвердила его гипотезу.

Анализ показал, что сборщиц устраивал характер работы, а проблему они видели в менеджменте компании.

Позже Джордж заметил, что план производства не выполнялся из-за низкой производительности двух сотрудниц (Елены и Вероники). Тогда Джордж провел работу с начальницей цеха (инструктировал ее, чтобы она повысила производительность труда двух сотрудниц), а затем выслушал ее мнение о том, в чем же заключалась проблема.

Но при этом, несмотря на сбор информации от сотрудников (от Мэгги), конечное решение Джордж принял сам. В частности он решил перевести Мегги на участок упаковки, а на ее место определить Роберта, который стремился выполнить план и абсолютно игнорировал неформальные методы работы.

В результате, две опытные сборщицы подали заявление на увольнение. Джордж, по ошибке приняв двух опытных сборщиц за молодых не справляющихся сотрудниц, принял у них заявления на увольнения. Но после того, как ему указала на ошибку начальница цеха Мегги, он дал понять ,что уверен в своем решении и менять его не собирается, не смотря на явную потерю эффекта для фирмы (это были одни их самых трудолюбивых и опытных сборщиц). Его слова хорошо характеризуют его как руководителя: «Я ни за что не признаюсь этим женщинам, что я ошибся! Я здесь главный. И если они увидят, что я дал слабину, то они будут и впредь вести себя также!»

Позже Джордж пытался решить проблему текучести кадров с помощью укрепления морального духа сотрудников. Набрав заказов на Международной выставке, Джордж был озабочен тем, как их вовремя произвести. Тогда он возвел модель термометра с указанием уровня объема продаж. Он подбадривал рабочих, обещал им должное вознаграждение за их усилия (сверхурочная работа и работа по выходным). Но после достижения необходимого уровня работницам раздали лишь фирменные футболки. Производительность вновь резко снизилась.

На основании этих данных проведем анализ стиля лидерства Джорджа Ньюелла по двум моделям:

· Лайкерта

· Танненбаума-Шмидта.

Стили лидерства по Ренсису Лайкерту.

При анализе стилей лидерства Р.Лайкерт выделил 4 базовых системы стилей лидерства:

Эксплуататорско-авторитарная (руководитель не уверен в подчиненных и не доверяет им, в качестве мотивационных стимулов использует страх и угрозу наказания)

Благосклонно-авторитарная (руководитель снисходительно относится к подчиненным, разрешает им ограниченно участвовать в принятии решений, мотивация достигается за счет поощрений с редкими наказаниями)

Консультативно-демократическая (значительное доверие к подчиненным, некоторые решения делегируются подчиненным, имеется двустороннее общение)

Основанная на участии (полная уверенность в подчиненных и доверие во всем, групповая работа и коллективное принятие решений, взаимоотношения между руководителем и подчиненными доверительные, мотивация осуществляется на основе правил, системы поощрений).

В данном случае Джордж Ньюелл принадлежит к системе стилей лидерства эксплуататорско-авторитарной.

Его решения носят авторитарный характер (он сам нанял внешнего консультанта, сам сменил начальницу цеха Мегги на Роберта, сам решил ввести программу укрепления морального духа-воздвиг термометр). При этом он озабочен состоянием сотрудниц, именно по этой причине он пытался выяснить причину высокой текучести кадров, снижения производительности в цехе. 

Анализ инцидента «Борьба с низкой производительностью» показывает нам, что Джордж способен делегировать задание и выслушать мнение сотрудника (в частности начальницы цеха Мегги о причинах снижения производительности двух работниц), но при этом конечное решение он принял сам, не взяв во внимание полученные факты. Ситуация показывает, что с исполнителями он ведет себя дистанцированно, делегирует полномочия менеджерам среднего звена (начальник цеха, участка), но при этом не берет во внимание потребности младшего персонала. В частности, он считал, что необходимо разобраться именно с понижением производительности и назначил начальником Роберта, довольно жесткого человека, который игнорирует неформальные методы работы. Но на самом деле нужно было разобраться в причинах снижения производительности (в причинах, а не следствии). Это характеризует его как руководителя, который принимает решения, основываясь на своих предположениях о ситуации. В результате по ошибке были уволены две опытные сотрудницы, но Джордж, когда ему указали на ошибку, отказался принять свою вину, так как он считает, что его решение должно быть неизменным, его отношения с подчиненными жесткими, а его положение значительно главенствующим.