Методичні вказівки до лабораторних робіт з дисципліни «Інформаційні системи в управлінні персоналом», страница 19

9.  Перерахуйте основні типи наказів про прийом на роботу.

10.  Перерахуйте основні категорії наказів про звільнення співробітників підприємства.

11.  Які накази відносяться до групових наказів?

12.  Поясніть поняття «електронне кадрове діловодство».

13.  Які модулі програмного пакету PersonPro 2.0 дозволяють якнайповніше автоматизувати задачі кадрового діловодства у відділі кадрів підприємства?

14.  Поясніть особливості формування різних типів наказів та звітів за допомогою програмного пакету PersonPro 2.0.

4 ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ ОЦІНКИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

4.1 Мета роботи

Ознайомлення з теоретичними основами побудови і складом підсистеми розвитку персоналу системи управління персоналом, методами та моделями оцінки працівників та їх трудової діяльності. Вивчення можливостей інформаційної підтримки питань оцінки персоналу, реалізації ділової кар’єри та службово-професійного просування. Придбання практичних навиків автоматизованого розрахунку комплексної оцінки конкретних працівників.

4.2 Методичні вказівки з організації самостійної роботи студентів

4.2.1 При підготовці до лабораторної роботи необхідно:

-  повторити лекційний матеріал; теоретичний матеріал, представлений в підрозділі 4.2.2 методичних вказівок; відповідні розділи літератури [1,2,4] з питань функціонального призначення підсистеми розвитку персоналу системи управління персоналом; управління професійною орієнтацією і адаптацією персоналу організації, управління діловою кар’єрою та службово-професійним просуванням персоналу в організації, засобів оцінювання результатів діяльності персоналу, використання інформаційних технологій та комп’ютеризованих систем, які підтримують підсистему розвитку персоналу;

-  ознайомитися з функціональними можливостями програмного комплексу PersonPro2.0 з питань оцінювання результатів діяльності персоналу організації, розрахунку видів стажу працівників, аналізу кар’єри працівників.

4.2.2 Розглянемо основні теоретичні положення, необхідні для виконання даної лабораторної роботи.

Оцінка персоналу в системі управління персоналом розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи в іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації.

Оцінка персоналу передбачає порівняння характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу – це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки [2]:

-  оцінка кандидатів на вакантну посаду;

-  періодична оцінка працівників організації.

Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме:

-  аналіз анкетних даних;

-  одержання довідок про працівників з місця попередньої роботи;

-  проведення співбесіди;

-  випробуваний термін.

Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

-  оцінка результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;

-  аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про: