Текучесть кадров и пути её сокращения

13. Текучесть кадров и пути её сокращения.

Наличие постоянных кадров – один из важнейших факторов роста производительности труда. Так как выходящая за пределы приемлемого уровня текучесть кадров ведёт к экономическим потерям. Они проявляются в следующем:

1) Выработка у рабочих, которые подали заявление на увольнение, снижается. Производительность у вновь принятых рабочих в первые 3 месяца меньше средней, так как требуется время на адаптацию.

2) Требуются определённые затраты на подготовку вновь принятых работников, особенно тех, у которых нет соответствующей квалификации.

Увольнение работников может происходить по различным причинам:

1. Объективные – причины, на которые администрация предприятия влиять не может, т.к. они связаны с действующим законодательством (пенсия, призыв в армию, поступление на учёбу и т.д.). Увольнение по этим причинам не является текучестью.

2. Субъективные – причины, на которые администрация предприятия влиять может,  и увольнение по этим причинам считается текучестью: за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штата, по решению суда, по собств. желанию.

Для характеристики уровня текучести  применяется коэффициент текучести

П_суб – число работников, уволенных по субъективным причинам;

П_об – общее число работников;

Т. к. текучесть кадров наносит определённый экономич. ущерб, необходимо постоянно проводить работу по стабилизации кадров. Она может осуществляться по следующим направлениям:

1. Наличие конкуренции на рынке труда.

2. Улучшение условий труда.

3. Развитие системы поощрения.

4. Совершенствование нормирования и оплаты труда.

5. Улучшение жилищно-бытовых условий.

6. Совершенствование трудового законодательства.