Карьера профессиональная и внутриорганизационная, карьерные якоря, страница 3

-  интенсивные и развитые программы обучения;

-  специальные программы работы с high-po (high potential employees) – молодые сотрудники организации, обладающие высоким потенциалом к быстрому росту;

-  планирование карьеры;

-  продвижение на основе индивидуальных заслуг (способности и результаты для компании в целом);

-  относительно низкая текучесть кадров.

Клуб/тайное общество (удержание):

-  ориентация на в/н РТ;

-  критерии обора: надежность, лояльность, приверженность организации;

-  карьерный рост более медленный, чем в академии;

-  продвижение на основе вклада в общее дело, заслуг, но не индивидуальных, приверженности, надежности;

-  широкое обучение (в основном на дженералистов).

Планирование карьеры.

Классическая модель:

-  карьерная тропа (последовательность должностей, ролей, рабочих мест или видов работ, которые сотрудник должен пройти в рамках организации, своей организационной карьеры);

-  сроки прохождения этапов тропы;

-  программы обучения;

-  мониторинг и оценка прохождения этапов тропы;

-  назначение на должность.

Последовательность тропы определяется:

-  исходя из исторических данных о траектории карьеры в данной организации, НО траектории могут изменяться, а прошлые могут отклоняться от традиционных для данной организации (экстренное увольнение);

-  идентификация должностей, которые способны подготовить сотрудника к занятию искомой должности.

Выигрыши для организации:

-  растет привлекательность на РТ;

-  более эффективное использование потенциала сотрудников;

-  повышение их мотивации;

-  удержание сотрудников.

Выигрыши для сотрудников:

-  достижение личных карьерных целей;

-  видение своих перспектив в организации.

Подходы к планированию карьеры

1.  Планирование сверху (основная инициатива исходит от самой организации; прежде всего это планирование кадрового резерва…для ключевых должностей).

2.  Планирование снизу (основной механизм – обсуждение планов и перспектив карьеры сотрудника со своим менеджером в рамках собеседования  по результатам оценки работы).

Проблемы:

-  размер организации (лучше в крупных, с четкой структурой);

-  знание перспектив организации (направлений ее развития);

-  требования к будущему специалисту/менеджеру;

-  сотрудники с различными карьерными якорями (надо учитывать).

Решение: двойная карьерная лестница (пример с IBS), т.е. сотрудники получают возможность выбирать: делать ему в дальнейшем линейную, вертикальную карьеру или же совершенствоваться и повышать свой статус без вертикального продвижения, начиная с определенного этапа своей карьерной тропы.

Планирование карьеры (для кого):

-  для всех сотрудников;

-  для специалистов;

-  для менеджеров (особенно для middle & top).

-   

Планирование карьеры (кадрового резерва):

1.  Планирование преемственности (работа с кадровым резервом), где преемники – те сотрудники организации, которые уже готовы или в самой ближайшее время будут готовы конкретную ключевую должность в организации.

2.  Программы развития high-po (суть: ускоренная подготовка high-po к занятию руководящих должностей в организации в будущем и не всегда ближайшем) Þ интенсивное и довольно длительное их обучение, что является потенциально опасной технологией УП.