Карьера профессиональная и внутриорганизационная, карьерные якоря, страница 2

8.  Жизненный стиль: для них работа как часть жизни (не более), пытаются интегрировать  работу и то, что существует в их жизни помимо нее.

Эффект downshifting – «сдвиг вниз» - отказ от высокой должности, доходов статуса ради неторопливой счастливой семейной, личной жизни, ради интересов.

Выявление карьерных предпочтений:

-  отбор сотрудников (попросить описать свою предыдущую работу/карьеру; что в его понимании идеальная карьера; задаем не прямой, а завуалированный вопрос: почему люди бывают недовольны карьерой и т.д.)

-  адаптация «новичков»

-  тестирование

-  текущие коммуникации

-  собеседования по итогам оценки результатов работы.

Организационная карьера:

1.  Вертикальная (линейная карьера, но в одной организации).

2.  Горизонтальная (перемещения на одном уровне иерархии или совершенствование своих знаний и навыков – эксперт).

3.  Центростремительная (реальные полномочия и влияние человека в организации растут, но этот рост не сопровождается подъемом по служебной лестнице).

Типы внутриорганизационной карьерной системы – совокупность принципов, в соответствие с которыми в данной организации происходит управление продвижением сотрудников.

Параметры системы:

1.  Степень открытости для в/ш рынка труда (РТ):

-  организация, ориентированная на в/ш РТ (подбор на любые должности любого уровня в организации осуществляется с активным использованием в/ш вербовки);

-  организация, ориентированная на в/н РТ (в/ш РТ используется только при подборе кандидатов на «входные» - низовые – должности).

2.  Принципы продвижения/назначения на должность:

-  компания исходит из индивидуальных достижений сотрудника (индивидуальные результаты работы, знания, навыки);

-  компания исходит из вклада в общее дело, степени его надежности, лояльности.

Матрица

крепость

спортивная команда

клуб

академия

                Ориентация на в/ш РТ                                                     

                Ориентация на в/н РТ

                                               Вклад в общее дело    Индивидуальная заслуга

Крепость (экономия на персонале в целом):

-  полная открытость для в/ш РТ;

-  главное – выжить на рынке даже ценой жертвования своим персонала (нанимают/увольняют в соответствие с текущей рыночной ситуаций);

-  низкая лояльность организации к персоналу;

-  попытки удовлетворить карьерные потребности относительно только небольшой группы ключевых сотрудников;

-  минимальное обучение;

-  компания ожидает лояльности со стороны сотрудников.

Спортивная (бейсбольная) команда (вербовка):

-  полная ориентация на в/ш РТ;

-  ищут прежде всего квалифицированных состоявшихся специалистов, высоко мобильных без ущерба продуктивности;

-  продвижение на основе индивидуальных заслуг;

-  преобладающий тип обучения – обучение на рабочем месте;

-  серьезных усилий по удержанию работников организация не осуществляет.

Академия (развитие):

-  в/ш вербовка только на входные позиции;

-  среди критериев отбора обязательна способность к росту (профессиональному и карьерному развитию);