Контрактная форма найма на работу, страница 3

·  Во-вторых, нарушение законодательства и ущемление прав работников при  расторжении контрактов. Так, около 10% опрошенных экспертов указали на то, что при сокращении численности персонала контрактникам не предлагается переход на другое рабочее место, а сразу расторгается контракт. Высокий процент ( около 30%) опрошенных контрактников констатировали факт непродления контракта по истечение срока его действия. Причем 4% опрошенных указали, что одной из причин явилась попытка работников требовать от нанимателя соблюдения условий контракта. 6% опрошенных указали на случаи расторжения контрактов по инициативе нанимателей без объяснения причин, что характерно  прежде всего для предприятий негосударственных форм собственности.

·  В-третьих, неудовлетворенность работников размером компенсации за ухудшение их правового положения. Более 10% опрошенных заявили, что установленный размер компенсации их не устраивает, а в 60,6% случаев такая компенсация в контракте не предусмотрена вообще. Среди ответов респондентов на вопрос о том, что на взгляд работников необходимо учитывать в первую очередь при установлении размера указанных компенсаций, оказались:

1.  Уровень квалификации (43,3%);

2.  Характер ухудшения правового положения (34,6%);

3.  Стаж работы в занимаемой должности (16%);

4.   Возраст работника (7,4%).

·  Четвертая группа факторов, способствующих негативному восприятию контракта, связана с тем, что по мнению респондентов-контрактников, данная форма найма не способствует повышению квалификации, затрудняет обучение без отрыва от производства, ограничивает возможности продвижения в должности и работы по совместительству.

Было отмечено также такое явление, как несправедливая оценка результатов руда контрактников, которые не могут ее оспорить из-за опасения, что наниматель не продлит срок контракта. В силу этой же причины – полной зависимости от воли нанимателя – работающие по контракту проявляют меньше инициативы в работе, прибегают к услужливости, угодливости, подхалимству. Подобным образом рассуждают почти 20% опрошенных контрактников. Надо сказать, что негативное отношение к контракту, к его широкому распространению формируется и под воздействием грубого нарушения порядка и процедур заключения контракта.

Отмечаются случаи давления на работника со стороны нанимателя при составлении контракта, в результате чего договор оказывается формальным, не учитывающим права и интересы наемного работника. 66,2% ответов констатируют тот факт, что содержание контракта не обсуждалось, а он был просто предложен. Не в пользу широкого распространения контрактов говорит и тот факт, что при заключении их нередко нарушались ст. 17 КЗоТ.

Респонденты-контрактники не прояснили вопрос  том, кто в период опроса на их предприятии (организации, учреждении) работал по контракту. 10,8% опрошенных утверждали, что по контракту на их предприятии работали все работники, 51,5% - о том, что контрактниками были руководители, специалисты и служащие; 2,6% - что только первые руководители.

Эти данные свидетельствуют о непоследовательном применении на предприятиях, в организациях и учреждениях закрепленных в рудовом законодательстве Беларуси порядка и условий применения контрактной формы найма. Отметим, что на период социологического опроса контрактная форма найма работников в соответствии со ст. 256 Кодекса законов о труде, другими законодательными актами Республики Беларусь могла применяться в отношении определенных категорий работников.

Анализ применения контрактной формы найма на опыте реально работающих по контракту позволил выявить содержание контрактов, степень многообразия условий и дополнительных обязательств, принимаемых сторонами. Самые многочисленные ответы констатируют, что контракты опрошенных работников никаких дополнительных условий не содержат – 53,5% ответов.

Из наиболее часто встречающихся в контрактах дополнительных условий являются:

·  Установление более высокого размера оплаты труда по сравнению с теми, кто выполняет аналогические функции. Но работает не по контракту – 27% ответов;

·  Установление в неповышенных размерах различного рода доплат и надбавок (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, ученую степень, вознаграждения по итогам года и т.д.) – 11,5% ответов;

·  Социальное обслуживание (предоставление социальных отпусков по семейным и иным причинам, путевок в санатории и дома отдыха, пансионаты;

·  Оказание материальной помощи;

·  Предоставление жилой площади или оплаты за жилье и т.д. – 9,2%.

Как известно, с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. № 29 круг категорий работников, с которыми могут заключаться контракты, расширился, а само право нанимателей заключать контракты сроком не менее одного года стало альтернативой трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок.

Однако вступающий в силу с 1.01.2000г. Трудовой кодекс Республики Беларусь вообще не предусматривает заключение контрактов. Образовалась несогласованность и противоречивость норм , регулирующих наем работников. И здесь  необходима взвешенность и постепенность во внедрении этой формы оформления трудовых отношений. Как показывают результаты опроса экспертов и работников-контрактников, наряду с признанием положительного влияния контрактной формы найма на отношения работников к труду и повышение трудовой дисциплины. Нет однозначных свидетельств о бесспорном преимуществе контракта перед другими формами найма.

Литература:

1.Национальная  экономическая газета, № 2, январь, 2000г.

2.Промышленное торговое право, №4, 2001г.

План:

1.  Комментарий к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 8.11.99 г. № 145 « О внесении изменений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 23 декабря 1998г. № 107».

2.  Контракт предусматривает…  В теории и в жизни…