Удосконалення системи управління трудовим потенціалом на ВАТ. Негативні показники в сфері управління трудовим потенціалом, страница 2

6) Проведений функціональний аналіз існуючої системи управління трудовим потенціалом (див. табл..2.19, 2.20) говорить про те, що на ВАТ «» недостатньо займаються управлінням персоналу. Основними напрямками, що займається існуюча СУП є навчання персоналу, нормування праці, облік кадрів, складання звітів та необхідної документації, найом персоналу. Але таким напрямкам як адаптація, підбор, маркетинг персоналу, управління кар’єрою, управління конфліктами та соціально-психологічним кліматом, оцінка персоналу не приділяється багато уваги або носить тимчасовий разовий характер.

7) Наприкінці 2008 року було проведено соціологічне опитування працівників за результатами якого було виявлено основні причини негативного настрою робітників:

- низька заробітна платня;

- невміле керування та погане ставлення керівників к робітникам;

- зведення к мінімуму всіх мотиваційних заходів.

Саме через ці причини виникає гостра необхідність корінної реорганізації існуючої системи управління трудовим потенціалом на підприємстві.

3.2 Розробка оптимальної системи управління трудовим потенціалом для ВАТ «»

Система управління персоналом – система, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Сутність будь якої діяльності може бути охарактеризована конкретним переліком робіт, що її складають, чи її основними елементами. Змістову структуру управління персоналом можна відобразити таким чином:

1) Визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг.

2) Формування чисельного та якісного складу персоналу (система комплектування та розстановка).

3) Кадрова політика (взаємозв’язок із зовнішнім та внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів).

4) Система загальної та професійної підготовки кадрів.

5) Адаптація працівників на підприємстві.

6) Оплата та стимулювання праці, система матеріальної та моральної зацікавленості.

7) Оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення та просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства.

8) Система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування трудової кар’єри.

9) Міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та суспільними організаціями.

10) Діяльність багатофункціональної кардової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійну соціальну захищеність працівника

На рисунку 3.1 зображена запропонована схема організаційної структури системи управління персоналом ВАТ «».

Рисунок 3.1 – Організаційна структура СУП ВАТ «»

В службу управління трудовим потенціалом будуть входити наступні підрозділи:

1. Підсистема планування та маркетингу персоналу виконує наступні функції:

- розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом;

- аналіз кадрового потенціалу;

- аналіз ринку праці;

- організація кадрового планування;

- планування та прогнозування потреби в персоналі;

- організація реклами;

- підтримка взаємозв’язку з зовнішніми джерелами, забезпечуючи ми організацію кадрами.

2. Підсистема управління наймом та обліком персоналу виконує наступні функції:

- організація найму персоналу;

- організація співбесід;

- відбір, оцінка та прийом персоналу;

- облік прийому, переміщень, заохочень та звільнення персоналу;

- профорієнтація;

- організація раціонального використання персоналу;

- керування зайнятістю;

- документальне забезпечення СУП.

3. Підсистема управління розвитком персоналу виконує такі функції:

- перенавчання, перепідготовка, навчання, підвищення кваліфікації персоналу;

- введення в посаду та адаптація нових робітників;

- оцінка кандидатів на нову посаду;

- поточна періодична оцінка кадрів;

- оцінка раціоналізаторської та винахідницької діяльності;

- реалізація ділової кар’єри;

- організація роботи з кадровим резервом.

4. Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує функції:

- нормування та тарифікація трудового процесу;