Развитие эффективной системы отбора кадров

большинстве своем, топ-менеджеры активно настроены на развитие своей карьеры. Многие из них считают это характерной чертой современности - сегодня "модно искать новые варианты и не останавливаться на достигнутом". Примечательно, что под карьерой они подразумевают не просто повышение в должности или увеличение числа подчиненных. Для них успешная карьера - это прежде всего постоянное совершенствование профессиональных навыков. И если в другой компании они увидят для себя больше профессиональных перспектив, это может стать причиной смены работы. Приведенный пример не является исключением, и далеко не все топ-менеджеры, приходящие на интервью в другие компании, заинтересованы в смене работы. Они просто хотят получить представление обо всех существующих возможностях. Или, возможно, работодатель обязан приходом менеджеров высшего звена на собеседование консультантам агентства, работающего над его заказом, которые обладают даром убеждения. Большая текучесть на топ-позициях - всегда негативный признак для компании. И если вы столкнулись с такой ситуацией, в первую очередь стоит задуматься о причинах происходящего. В то же время надо отдавать отчет, что полное отсутствие смены топ-менеджеров невозможно - ведь они всегда будут неизбежно стремиться к наилучшему способу построения своей карьеры.

Как искать топ-менеджера? (Рекрутинг или Executivesearch) Самостоятельный поиск коммерческого директора на первый взгляд может показаться безумием - при закрытии такой важной вакансии лучше использовать опыт профессионалов в данной области. Это особенно актуально, если ваша компания работает на узком сегменте рынка. Число профессионалов в некоторых областях может быть не так велико, а тех из них, кто обладает высшими управленческими навыками, и вовсе можно пересчитать по пальцам. Такие специалисты, как правило, хорошо известны в лицо своим конкурентам. Однако обращение к ним оправдано лишь в том случае, если руководитель компании уверен в правильности привлечения на открытую вакансию определенных людей, что на самом деле бывает довольно редко. Чаще всего приходится сталкиваться не только с незнанием того, какой именно человек требуется компании, но и его примерного описания. По словам сотрудников кадровых агентств, в случае с топ-менеджерами компании менее четко представляют, кого они ищут, чем при поиске других специалистов. Разумеется, в такой ситуации у компании нет никаких шансов закрыть вакансию управленца собственными силами. Для правильной работы над заказом представителям агентства необходима максимально подробная информация о вакансии и компании. Поскольку топ-менеджер должен разделять корпоративные ценности организации, необходимо, чтобы информация об этих ценностях была понятна как представителям компании, ведущим поиск, так и консультантам агентства. Описание вакансии, круг обязанностей, возможности карьерного роста, финансовая сторона вопроса - все это должно быть четко прописано. При этом обе стороны должны хорошо представлять, насколько можно отступить от данного описания. Например, если заказчик четко называет определенную сумму компенсации, а кандидат также не настроен быть гибким в этом вопросе, их встреча не будет иметь смысла, даже если остальные характеристики кандидата идеально подойдут для данной вакансии. Консультанты агентства часто предварительно обсуждают с кандидатом и заказчиком необходимость быть более гибкими в обсуждении тех или иных вопросов. Многие агентства, помимо классического рекрутмента, предлагают услуги executive search, которые являются для них, скорее, эксклюзивными. Хэдхантеры, а именно так называют специалистов executive search, воспринимаются на рынке неоднозначно. По результатам опроса на сайте www.hrm.ru, около 20% опрошенных считают этот метод поиска некорректным. Однако на Западе он воспринимается совсем по-иному: переход топ-менеджеров из компании в компанию считается логичным, как и процесс "аутплейсмента" (привлечение агентств для трудоустройства своих сотрудников). Руководство должно четко понимать, что если в компании нет больше возможностей для развития топ-менеджеров, последние все равно из нее уйдут. Поэтому чтобы обезопасить компанию от последствий неожиданного ухода