Отбор персонала
1. Сущность отбора персонала
2. Этапы отбора персонала
3. Методы отбора персонала
1. Сущность отбора персонала
Отбор персонала - система мероприятий по подготовке и проведению процесса выявления из ряда претендентов наиболее соответствующего критериям отбора на вакантную должность.
Критерии отбора персонала - это требования, предъявляемые вакантной должностью к образовательным, профессиональным, психологическим, психофизиологическим, социально-демографическим и другим качествам претендентов.
Система отбора персонала представляет собой взаимосвязь и взаимозависимость трех подсистем: философия отбора; условия, необходимые для проведения отбора (научно-методическое, организационное, кадровое, материально-техническое обеспечение) и непосредственно процесс отбора.
-
В случае единичной стратегии отбор работника производится по единственному критерию.
-
При совокупной стратегии к испытуемым применяются все методы оценки, а окончательный выбор делается на основе комбинированной оценки группы параметров.
-
В рамках последовательной стратегии все испытуемые вначале подвергаются проверке по первому критерию, а затем в зависимости от ее результата разделяются на три группы - отобранную, отвергнутую и тестируемую по второму параметру.
-
Отбраковочная стратегия предусматривает процедуру, в соответствии с которой некоторые кандидаты отвергаются на основе их оценок по первому критерию, а оставшиеся подвергаются проверке по второму.
-
В случае приемочной стратегии ряд кандидатов отбирается с учетом их оценок по первому параметру, а остальные подвергаются проверке по второму.
2. Этапы отбора персонала
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
(Куда ищем?)
ТРЕБОВАНИЯ
К КАНДИДАТУ
по рабочему месту
(Кого ищем?)
КОРПОРАТИВНЫЕ
ТРЕБОВАНИЯ
К КАНДИДАТУ
Источники найма
(Где и как ищем?)
Выбор (оценка)
(кого берем?)
Найм
(БЕРЕМ!!!)
Распределение ответственности при анализе работы
Линейный менеджер
Отдел персонала
-
Готовит и координирует
-
процедуры анализа работы
-
Готовит функциональные
-
обязанности и
-
квалификационные
-
характеристики
-
Пересматривает
-
периодически
-
функциональные
-
обязанности и
-
квалификационные
-
характеристики
-
Привлекает внешних
-
консультантов
-
Уточняет или помогает
-
уточнять описание работы
-
Обеспечивает выполнение
-
функциональных
-
обязанностей и
-
квалификационных
-
характеристик
-
Заказывает подготовку
-
нового анализа работы
-
Определяет критерии
-
эффективности работы в
-
соответствии с
-
функциональными
-
обязанностями
Завышенные ожидания /Заниженные предложения
Работодатель
Работник
-
Высокий заработок
-
Перспективная карьера
-
Повышение квалификации
-
Надежная фирма
-
Продолжительный отпуск
-
Высокая квалификация
-
Умеренная оплата
-
Лояльность
-
Стабильная работа
-
Минимальное обучение
Анализ работ при отборе
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
(Что ищем?)
Для достижения каких целей
компании создается/ существует данная должность
Какие задачи должен решать
специалист для достижения целей компании
ДЛЯ КАЖДОЙ ЗАДАЧИ:
Что является результатом?
Каковы критерии качества ?
Как часто повторяется задача?
С кем надо взаимодействовать?
Кто и в какой форме дает указания?
Кто проверяет результат?
Анализ работ
-
Фотография рабочего дня
-
Должностная инструкция
-
Описание позиций
-
Изучение технологии работы и деятельности
Требования к кандидату при отборе
ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ
(Кого надо?)
Наименование допустимых компаний и должностей
Минимальный стаж на должности
Опыт выполнения должностных обязанностей
ПВК или КОМПЕТЕНЦИИ
Знания в предметной области
Навыки выполнения задач
Дополнительные знания и навыки
Психологические и личностные качества
Определение требований к кандидату
-
Профессиограмма
-
Квалификационный справочник должностей
-
Модель деятельности
-
Сравнение качеств успешных и неуспешных работников
-
Корпоративные качества
Источники найма персонала
-
Внутренние
-
Резервы
-
Самопроявление
-
«Филиалы»
-
Внешние
-
учебные заведения
-
СМИ
-
Знакомые
-
родственные предприятия
-
КА, РА, БТ
-
Самопроявление
-
Интернет...
Сравнение внутренних и внешних источников
Преимущества
Недостатки
Внутренние
-
Формирование морали продвижения
-
возможности оценки
-
низкие издержки по поиску
-
мотивация работников
-
набор только на низшие должности
-
вероятность «вырождения»
-
проблемы с другими работниками
-
нежелательные связи внутри организации
-
необходимость комплексной программы развития персонала
Внешние
-
«свежая кровь»
-
снижение издержек на обучение
-
отсутствие нежелательных связей в организации
-
привнесение предыдущего опыта
-
высокая вероятность несовместимости
-
моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
-
длительный период адаптации
Внутренние источники
найма персонала
Родственники работников
Знакомые работников
Бывшие работники
Бывшие кандидаты
Работники предприятия
Внешние источники
найма персонала
Вузы,
школы бизнеса
СМИ
Интернет
Агентства
по трудоустройству
Школы, лицеи
Оценка кандидатов
-
Документы
-
Анкетные данные
-
Рекомендации
-
Профессиональное тестирование
-
Деловые игры, ситуации
-
Психологическое тестирование
-
Собеседование
-
Испытания
Первичное
интервью
Не подходит!
Информация о кандидате
-
1. Общие данные о сотруднике
-
2. Данные о семье сотрудника
-
3. Жизненный путь сотрудника
-
4. Жизненные сферы сотрудника
-
Профессия и специальность
-
Материальные условия жизни
-
Состояние здоровья
-
Отношения в семье
-
Социальное окружение
-
Организация досуга
Информация для кандидата
-
А. Основная:
-
Профиль предстоящей работы
-
Система оплаты труда
-
Социальные льготы
-
Некоторые аспекты психологического климата в коллективе
Не подходит!
Не подходит!
Информация для кандидата
-
Б. Дополнительная:
-
Показатели производительности и оплата/санкции
-
Кто руководит
-
Основные коллеги/взаимосвязи по работе
-
Основы организационной культуры
-
Недопустимые ошибки
-
Система внутренних коммуникаций
При интервью ВАЖНО:
-
выделять себе достаточно времени;
-
планировать собеседование для того, чтобы иметь возможность структурировать его должным образом;
-
создавать нужную атмосферу;
-
устанавливать приятные неформальные отношения — начинать с открытых вопросов;
-
поощрять кандидата рассказывать о себе;
-
охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывность беседы;
-
анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные, слабые стороны и сферу интересов;
-
задавать ясные, недвусмысленные вопросы;
-
добиваться примеров и случаев успешного применения знаний, навыков
