Морально-психологическая подготовка юриста

Климат морально-психологический -  

1) устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (команды);

2) отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области. Следует различать К.м.-п. психологический. Последний отражает непосредственные отношения членов группы друг к другу, степень удовлетворенности этими отношениями. К.м.-п. — относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива

Климат социально-психологиЧеский (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного К. с.-п.: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер К. с.-п. в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием К. с.-п. развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и К. с.-п. в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая). К. с.-п. зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации К. с.-п. руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия К. с.-п. — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива.

Коллектив – это вид малой социальной группы, отличающийся общностью социально-положительной цели, совместной деятельностью по ее реализации, организационным единством, определенным уровнем и направленностью межличностных отношений. Взаимосвязь этих присущих коллективу черт обуславливает общее устойчивое его состояние, которое и называют «климатом». Этот климат называют «морально-психологическим» потому, что его содержательные, качественные признаки имеют моральные и психологические особенности. Здоровый климат коллектива характеризуется отношениями товарищества и дружбы, взаимным уважением и требовательностью людей, прямотой и искренностью, ответственностью каждого за коллектив и коллектива за каждого его члена, равными ко всем отношениями внимания и чуткости, отзывчивости и принципиальности, близостью основных интересов, общностью моральных ценностей (это – моральные характеристики). Кроме того, здоровый «климат» отличается чувствами симпатии, преобладанием положительных эмоций. Отмеченные признаки здорового климата коллектива, как правило, проявляются в его социальной активности - стремление к поиску, инициативе как в достижении целей, так и в постановке новых задач.

Определение: Морально-психологический климат коллектива – это устойчивое состояние системы его внутренних связей, проявляющееся в эмоциональном настрое коллектива, в его общественном мнении, результатах деятельности.

Здоровый (чаще говорят «нормальный») морально-психологический климат проявляется в эмоциональной сфере – в оптимистическом настрое коллектива – «мажоре», в общественном мнении, то есть в существовании «морального поля» коллектива, которое играет существенную роль в формировании моральных оценок, принятых в коллективе. Этот климат проявляется также в деятельности – в той «чрезвычайной прибавке», получающейся в результате сложения усилий членов коллектива, для которых общая цель стала внутренне принятой целью. Высочайшим подъемом духа, нравственно-эмоциональным порывом, объединяющим членов такого коллектива, является трудовой энтузиазм – как бы сконцентрированная на главном направлении или на преодолении возникших трудностей энергия коллектива как единого целого. Именно такую силу имеют в виду, когда говорят о тех возможностях, которые заключает в себе эффект объединенной деятельности людей, вдохновленных величием задач, принятых к исполнению сознательно и добровольно: человечьей силе все доступно – если эта сила – коллектив!

Уже в этой общей и оптимальной характеристике морально-психологического климата коллектива достаточно ясно видна огромная роль, которую играют в его уровне, устойчивости, постоянстве не только общие, объективные для данного коллектива, но и условия субъективные, связанные с теми личностями, которые составляют именно этот коллектив, реализуют возникшие и развивающиеся внутриколлективные связи и в совместной деятельности творят историю именно этого коллектива. Прежде всего общность судеб, перипетии истории данного коллектива и делают его неповторимым, отличным от других, даже максимально сходных по организованной структуре, целям деятельности, профессионально-образовательному и общекультурному уровню. Нет двух коллективов «на одно лицо» ни среди бригад шахтеров, ни среди лабораторий или студенческих групп одного вуза и одного факультета. Коллектив, как и отдельный человек, индивидуален, и даже от самых близких к нему по организованно-техническим характеристикам и по целям деятельности он чем-либо отличается.

Человеку, впервые входящему в новый коллектив, необходимо «присмотреться» и, даже если это лишь другая бригада, не спешить вести себя так, как в его бывшей бригаде. Вероятно, каждому в той или иной мере знакома ситуация, когда в ответ на обращение или поступок говорят: «у нас так не принято», или: «у нас так не делают». Что происходит в подобных случаях? Сталкиваются две системы отношений, два способа обращения, две системы оценок, два подхода к явлению, из которых один был известен новичку по его предшествовавшему опыту, а другой сложился в новом для него коллективе. Для предупреждения в подобной ситуации конфликта в практике человеческого общения сложились определенные нормы, как правило, предъявляющие требование именно новичку, вменяющие ему следование той системе отношений, принятой в общности, членом которой он становится на более или менее длительный срок. Опыт и традиции прошлого подчеркивают необходимость принять эту новую систему: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Отметим, что при этом возникает весьма интересная проблема сочетания