Лидеры и исполнители. Модель взаимодействия лидера и исполнителя: значение команды. Теория компетентности

Управленческая психология.

Тема: «Лидерыиисполнители»

Цель: дать студентам знания об особенностях взаимоотношений лидеров и исполнителей; учить приводить примеры из жизни; воспитывать любовь к будущей профессии.

План:

1. Ведение в проблему.

2. Модель взаимодействия лидера и исполнителя: значение команды.

3. Теория компетентности.

4. Харизматическое лидерство.

5. Трансформационное лидерство.

В предыдущих лекциях мы сосредоточились на лидерах: их чертах характера и поведении. Исполнители, или ведомые, игнорировались. Однако исполнители - это одна из главных составляющих лидерства. Без них лидерства просто не может быть.

Важность исполнителей и сложность взаимоотношений между лидерами и исполнителями признается большинством исследователей. Действительно, многие теории лидерства прямо или косвенно доказывают, что лидерство - это двухсторонний процесс. При изучении связи лидеров и исполнителей исследователи выделяют четыре основных подхода к лидерству:

•  модель взаимодействия лидера и исполнителя;

•  теория компетентности;

•  харизматическое лидерство;

•  трансформационное лидерство.

2 вопрос. Действительно ли лидеры обращаются со всеми своими подчиненными одинаково? Наблюдения, проводимые исследователями, говорят, что нет. Все же многие теории лидерства игнорируют этот факт. Важность потенциальных различий в таких взаимоотношений анализируется в модели взаимодействия лидера и исполнителя, разработанной Г. Граеном и М. Вакабаяши.

Эта модель предполагает, что по многим причинам лидеры по-разному строят взаимоотношения с различными группами подчиненных. Одна группа, в дальнейшем мы ее будем называть «команда», поощряется лидером. Члены «команды» получают больше внимания от лидера и большее количество ресурсов (времени и признания). Напротив, другие подчиненные не попадают в «команду». Эти индивиды дискриминируются лидерами, например, получают меньшее количество ресурсов. Иногда лидеры делят исполнителей на группы на основе персональных характеристик (возраста, пола или индивидуальности). Исполнитель может попасть в «команду» и в том случае, если лидер полагает, что этот человек будет особенно компетентным при выполнении своей работы.

Дальнейшие исследования подтвердили идею, что лидеры поощряют членов их «команды». В частности, было выяснено, что руководители низшего звена завышали оценки членам  «команды» даже в случае плохо выполненной работы и занижали остальным. Учитывая политику фаворитизма (фаворит - «любимчик»), члены «команды», для того, чтобы оправдать свое особое положение, должны были выполнять работу лучше и в большей степени быть удовлетворенными своей деятельностью, чем остальные работники. В общем, исследование подтвердило это предположение: было обнаружено, что члены «команды» действительно более качественно выполняют свою работу и больше удовлетворены ею. Также они реже увольняются, чем все остальные работники. И кроме того лидеры более внимательны к членам «команды»