Психология организационной культуры. Типы организационных культур

Управленческая психология.

Тема: Психология организационной культуры.

План:

1.  Определение организационной культуры.

2.  Структура организационной культуры.

3.  Типы организационных культур.

1 вопрос. Известный антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе организационную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым члена коллектива. Исходя из этого, под организационной культурой мы понимаем идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, испытанные сотрудниками. Б. Феган так описал культуру органзаций: «Ваша организационная культура — это как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирают для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо содержится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя».

Таким образом, мы можем следующим образом определить организационную культуру: это система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих «индивидуальность» компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды.

Центральным понятием в этом определении являются «ценности».Ценностью обозначается положительная или отрицательная значимость для личности предметов или явлений социальной действительности.Кроме личностных ценностей, в процессе совместной деятельности группы вырабатываются и групповые, определяющие отношение членов группы к различным социальным событиям. По сути, в каждой организации стержень культуры составляет специфический набор и иерархия ценностей, система которых является орудием социальной регуляции. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая группой ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Как формируется организационная культура? Общепринятой в современной литературе по менеджменту является модель формирования культуры, предложенная американским теоретиком Э. Шейном. Он считает, что организационная культура формируется в пропсе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

1- Трудности внешней адаптации - все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей точной ниши, установление контактов с партнерами, поставщики и потребителями, выстраивание отношений с властями, местным населением, обществом в целом, характер конкурентной борьбы. Результатом внешней адаптации становятся согласованна представления:

•  о миссии, основном предназначении организации;

•  о целях, отражающих миссию;

•  о средствах достижения этих целей;

•  о профильном для компании рынке и ее месте (позиции