Организационные изменения и организационное развитие

С низким содержанием холестерина

Кошерное Вегетарианское Вегетарианское Вегетарианское

Кроме того. авиалинии существенно изменили набор стандартных меню. Раныие чаще всего предлагалась говядина, теперь большинство авиакомпаний предлагает ее только в крайнем случае; говядина никогда не является единственным предложением. К другим популярным блюдам относятся-печеная курица — без жирной кожи и соуса — и холодные макароны, которые подаются с оливковым маслом и чесноком. Было расширено даже меню завтрака, так что с чересчур распространенным омлетом с сыром теперь конкурируют яичница без желтка и холодные изделия из дробленого зерна с фруктами.

Авиакомпании выясняют, что пассажиры заинтересованы не только в умеренном тарифе за полет до места назначения. Они также хотят получить ту же пищу, которую принимают дома, т.е. еда во время полета должна помочь им приспособиться к обстановке и сохранять хорошую форму. Привычки пассажиров в отношении еды начинают влиять на стратегию качества, исповедуемую авиакомпаниями.

1. Формирование среды, способствующей научению на рабочем месте..

2. Помощь в постановке и достижении целей научения.

3. Помощь и пыборе средств и ресурсов для приобретения знаний.

4. Обеспечение обратной связи для работников относительно их достижений в научении, чтобы они могли усовершенствовать свою деятельность и развить успех.

5. Поощрение размышлений путем постановки перед работниками вопросов, стимулирующих обдумывание их действий.

6. Фиксация и распространение приобретенных знаний и навыков⁴⁰. Другим способом операционализации подхода, основанного на научении, является прием, получивший название диалога. Шайн считает, что диалог —- это центральный элементлюбой модели организационных изменений. Он полагает, что диалог идет дальше традиционного тренинга сензитивности, прямых открытых коммуникаций и активного слушания. В частности, он утверждает следующее.

Диалог больше сосредоточен на процессе мышления и на том, как наше восприятие и познание определяются нашим прошлым опытом.. Предполагается, что, если мы осознаем,

как протекает наш процесс мышления, мы будет лучше коллективно мыслить и лучше общ. ami, гя. Важная задача диалога заключается в /ним, чтобы помочь группе достичь более высокого уровня осмысленности и креативности посредством постепенной выработки разделяемого нсеми набора понятии и «общего» процесса мышления^.              '•

В дополнение к подходам, подобным обучению действием и диалогу, в настоящее время появился спрос на новые методы ОР⁴². Имеются веские свидетельства, что относительно простые традиционные методы ОР не могут справиться с драматическими изменениями, которые сейчас испытывают организации. И опять Шайн выдвигает некоторые предложения о том, что необходимо сделать, обычно в комплексе, чтобы создать новую организационную культуру, которая может справиться с такими изменениями.

1. Лидеры могут разморозить существующую систему, показывая, что может грозить организации, если изменения не произойдут, и в то же время поддерживая в организации веру в возможность и желаемость изменений.

2. Лидеры должны отчетливо представить новое направление и новую систему предположений, обеспечив таким образом четкую и принципиально новую ролевую модель.

3. Ключевые должности в организации могут быть заняты новыми лицами, кото-\ рые разделяют эти новые предположения; это либо члены организации, изменившие спои взгляды, либо лица. приглашенные со стороны.

4. Лидеры должны систематически вознаграждать за деятельность в новом направлении и наказывать за приверженность старому.

5. Членов организации надо стимулировать или вынудить принять новые формы поведения, которые согласуются с новыми предположениями.

6. Можно устроить скандал, чтобы дискредитировать «священных коров»,.развеять мифы, которые сохраняют дисфункциональные традиции, и символически разрушить связанные с ними артефакты.

7. Лидеры должны создать новые, эмоционально насыщенные ритуалы