Конфликты в системе управления предприятием и стратегии их преодоления. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов

самом деле, совместная работа сотрудников организации заключается сначала в эффективном разделении исполняемых функций, а потом - в объединении усилий в одно целое. По-видимому, в рассматриваемом примере никто не взял на себя труд формализовать работу бухгалтерии, объяснить, какие функции исполняет каждый сотрудник, какие отчеты от него требуются, как делится ответственность и делегируются полномочия между отделами. Для трудовых конфликтов характерно зеркальное восприятие друг друга, вот почему обвинения работников бухгалтерии были взаимными и в точности противоположными.

Анализ трудовых конфликтов ЗАО «» показал, что такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Проведем классификацию рассматриваемых конфликтов.

Таблица 3

Классификация конфликтов в организации[11]

Наиболее часто применяемые стратегии для разрешения конфликтов (в соответствии с классификацией, приведенной в главе 1)– силовые, в которых ориентация на собственные цели реализовывается в жестком поведении - напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.; однако участники конфликта периодически прибегают и к "мягким", манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять.

Кроме того, необходимо отметить,  что в условиях, когда в гостинице отсутствует регламентация разрешения трудовых споров, попытки руководителя прекратить обсуждения вопроса по зарплате во время работы, будут квалифицированы, как авторитарные способы управления. Статья 35 Трудового кодекса предусматривает создание в организации комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. В функции этой комиссии входит подготовка проекта коллективного трудового договора, ведение коллективных переговоров и определенные моменты в разрешении споров.

2.2. Основные стратегии преодоления конфликтов

Зависимость наличия или отсутствия трудовых конфликтов от стиля управленческой деятельности в настоящее время общепризнанна. Проблема эффективности руководства имеет большую практическую значимость. Исследование процесса руководства организацией и выделение факторов его эффективности позволяют выработать научно-обоснованные рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителя с организацией, имеющие конечной целью рост ее эффективности.

Рассмотренный выше теоретический материал и изученные критерии оценки эффективности управленческой деятельности руководителя, позволяют нам перейти к детальному  анализу стилей управления конкретных руководителей и разработке конструктивных предложений по повышению их эффективности.

Для получения необходимых  данных мною проведено исследование среди руководителей подразделений ЗАО « Свет».

В опросе участвовало семь руководителей:

-  начальник службы приема и размещения;

-  главный инженер;

-  менеджер ресторана;

-  начальник  отдела маркетинга;

-  главный бухгалтер;

-   заместитель  директора ;

-  генеральный директор.

Результаты по распределению стилей управления между руководителями отделов наглядно представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Распределение стилей управления среди руководителей отделов ЗАО «»

Как видно из приведенных результатов, большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления (4), попустительский стиль наименее распространен среди руководителей (1) и промежуточное положение занимает демократический стиль (2).

Таким образом, в целом среди руководства превалирует авторитарный стиль руководства. Однако он является эффективным лишь  на начальных этапах становления организации, в «отстающих» организациях, когда отсутствует необходимое время для выправления ситуации. Существенные результаты авторитарный стиль руководства дает и в случае использования его как временной, вынужденной меры, наряду с демократическим стилем. Например, в стрессовых и кризисных ситуациях. Процессы формирования цели и ее осуществления должны выполняться как можно быстрее и с применением власти, даже если от этого страдает качество решений.

В целом, чем сильнее стрессовая и кризисная ситуация, тем решительнее выражается авторитарное управление и тогда - тем более эффективно управление.

Однако, для исследуемой организации характерна высокая степень стабильности, большой опыт работы (организация не относится к недавно созданным) и не является «отстающей». Таким образом, преобладание авторитарного стиля руководства во многом можно отнести к отрицательным качествам руководства различных отделов.

Если попытаться разобраться в причинах выбора руководителями авторитарного стиля управленческой деятельности, то следует отметить, что руководители, осуществляющие управление гостиницей  в настоящее время, осуществляют руководство теми же методами, что и на стадии становления её, когда требовалось в сжатые сроки принятие важных решений. Также оказывает влияние опыт управленческой деятельности на предыдущих местах работы.

Новые экономические условия, в которых организация  находится в настоящее время, требует  новых подходов к управлению. Как показал анализ различных источников, в современной управленческой