Пути развития компании:
Выявление у высшего руководства соответствующих навыков и делегирование полномочий руководителя; Необходимо формализировать форму управления, что позволить осуществлять рост и развитие компании, управлять ростом сотрудников; Построить модель компетенций руководящих сотрудников, провести тестирование, выявить несоответствия.
Определение характера существующего или возможного сопротивления изменениям в ООО «»
Организационный уровень: Источник – Руководители, менеджеры. Причины – Нежелание принимать расширение выполняемых функций, что подразумевает больший объем работы. Возможные последствия – в зависимости от формы сопротивления. При активной форме – явное уклонение от возлагаемых обязанностей, срыв изменений, при пассивной форме снижение показателей результативности без явных протестных форм поведения.
Определение характера существующего или возможного сопротивления изменениям в ООО «»
Уровень группы. Источник – Персонал. Причины – Страх перед будущими изменениями, несоответствие выдвигаемым новым требованиям компании. Последствия – такое сопротивление является психологическим, т.е. основанным на эмоциях, что может сподвигнуть работников искать новую работу, пренебрежительно относиться к своим обязанностям и пр
Предложения по преодолению сопротивления предполагаемым изменениям
Организационный уровень Вовлечение руководящего состава в планирование изменений; Разъяснение целей и задач компании; В качестве крайней меры можно использовать административное воздействие.
Уровень группы Предоставление большей информации о планируемых изменениях и их значении для компании, предприятия; Разработка программы развития персонала.
Характеристика организационной культуры
Диагностика проведена по методу OCAI, вопросники заполнены респондентами самостоятельно. условные критерии: 0% - 20% низкий показатель; 21% - 40% пониженный показатель; 41% - 60% средний показатель; 61% - 80% повышенный показатель; 81% - 100% высокий показатель.
Результаты диагностики
Выводы по орг. культуре:
Выводы
Согласно методологии И. Адизеса организация проходит период «Давай-давай». Данный этап предполагает подготовку к грядущим изменениям и росту. На таком этапе организация подвержена некоторым кризисам и сложностям, например распыление средств и сил, преждевременная диверсификация деятельности. Для преодоления таковых неоправданных действий необходимо систематизировать все процессе и структуру управления. Структуризация всех сфер, начиная со сбыта.
Выводы
Согласно методологии Л. Грейнера, на данном этапе жизненного цикла организация проходит рост через креативность, предполагаемый кризис – кризис лидерства. Необходимо дальнейшее развитие компании через выявления соответственных компетенций у руководителей различных уровней.
Выводы
На данный момент компания не готова к прохождению этапа развития в силу отсутствия представлений о процессах и явлениях ,проистекающих в компании. В случае реализации программы развития потребуются изменения ,преодолеть которые возможно только путем постоянной работы с персоналом, их развитием. Готовность организации к прохождению этапа может быть обеспечена разработкой плана развития и его реализацией усилием всех членов команды.
Список литературы
22
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.