Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда.
Один из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства.
Граница между базой заработной платы и над тарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.
Зарубежный опыт показывает, что в рыночной экономике некоторые фирмы, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в соответствии с существующими у них положениями вознаграждения до 40-50% от базовой тарифной ставки, оклада. В строительных организациях России премии - даже у рабочих - достигают в настоящее время 100% и более, что приводит к резкому подрыву гарантируемой части оплаты труда работников.
На этапе кризисного развития экономики, когда резко снизилась покупательная способность заработной платы, целесообразно для рабочих и рядовых исполнителей, непосредственно не влияющих на конечные" результаты производства структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальные размеры премий.
Долю тарифных ставок, окладов вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками целесообразно устанавливать для этих категорий персонала в размере не менее 80-90% от общего заработка. Наибольший же Диапазон колебания над тарифной части заработка в сторону как увеличения, так и уменьшения целесообразно устанавливать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности зависят результаты производства.
Конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и условия премирования по структурным подразделениям и категориям персонала должны быть предметом тщательного обсуждения во время переговоров и обязательно зафиксированы в коллективном договоре или приложении к нему.
Нельзя допускать, чтобы система премирования предусматривала возможность использования руководителями скрытых или явных штрафов, налагаемых на заработную плату. Целесообразно определить, какая часть прибыли пойдет на вознаграждение работников за результаты производства и на различные социальные выплаты. В этом случае можно использовать такой показатель, как нижняя граница доли фонда потребления (фонда оплаты труда) в объеме чистой продукции или вновь созданной стоимости. Следует также использовать опыт предприятий, включающих в коллективный договор смету расходования части фонда потребления, формируемого из прибыли.
В связи с изменениями форм собственности организаций, развитием частных фирм многие частные работодатели считают, что действие трудового законодательства на них не распространяется. Особенно много нарушений допускается в вопросах дисциплинарной ответственности и увольнения, в частности в расширении перечня оснований дисциплинарных взысканий и увольнения.
Исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации содержится в гл. 13 ТК РФ. Причем ст. 336 имеет очень ограниченную сферу применения. Поэтому предусмотреть в контракте иные основания увольнения можно только в том случае, если этот контракт заключен с руководителем государственного предприятия.
В указанных выше статьях Трудового кодекса и в некоторых других нормативных актах перечень сформулирован достаточно четко. Работодатель и работник должны иметь в виду, что нельзя расторгать по инициативе администрации контракт, например, «за нарушение условий контракта» и т. п.
В настоящее время в Трудовом кодексе в отношении дисциплинарных взысканий предусмотрены лишь замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. Применение в качестве дисциплинарных взысканий различного рода штрафов является незаконным.
Все вопросы трудовых взаимоотношений между работодателем и работником должны быть оговорены в трудовом договоре, роль которого в условиях рыночной экономики непременно возрастает. Именно в этом документе работник и работодатель оговаривают необходимые условия выполнения той или иной работы.
В ст. 56 и 57 ТК РФ содержится законодательное определение этого договора как соглашения между трудящимся и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, в свою очередь, обязуется выплачивать трудящемуся зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.
В последнее время некоторые предприниматели вместо трудового договора заключают с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, лицензионные и т. п.).
Выгодность подобных договоров для предпринимателя очевидна. При заключении, исполнении и расторжении гражданско-правовых договоров применяется гражданское законодательство, где принцип диспозитивности (свободы сторон в гражданском обороте) проводится наиболее последовательно. Другими словами, в такой договор работодатель может заложить любые условия.
Трудовой кодекс РФ предусматривает в зависимости от срока два вида трудовых контрактов:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок (но не более 5 лет). (Срочный трудовой договор).
На практике в большинстве случаев, особенно на частных предприятиях, применяются срочные трудовые контракты. Однако Трудовой кодекс ограничивает сферу применения таких
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
