Мотивационные предпочтения персонала крупной фармацевтической организации ЗАО. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников

В качестве объекта исследования выступают мотивационные предпочтения персонала крупной фармацевтической организации ЗАО «».

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

-  изучение подходов различных исследователей к анализу мотивации и стимулирования персонала,

-  предложение методов исследования и типологии мотивационных предпочтений,

-  проведение социологических исследований в целевой группе респондентов,

-  выявление картины мотивационных предпочтений работников,

-  разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников.

В моем дипломе изложены три главы))))))))))

В первой главе рассматриваются  различные подходы к  мотивации и стимулированию персонала, исследования и результаты ученых различных сфер деятельности. Это работы таких авторов как Р.Лайкерт и Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор,  Х. Хекхаузен, Г. Минцберг и т.д. А также отечественных исследователей – И.Н. Герчикова, О.Виханский, В.Р. Веснин, Кокорев, М.И. Магура, Д.А. Амиров В. и т.д.

Вторая глава посвящена  анализу используемых в организации  мотивационных факторов. Проведению анализа различных факторов мотивации и стимулирования в организации предшествовало составление анкеты-опросника, позволяющего выявить основные мотивационные предпочтения сотрудников. Во второй главе по результат проведенного опроса в выбранной целевой группе были сделаны выводы о том, что является основными причинами неудовлетворенности персонала. На основании экономической характеристики деятельности организации во второй был сделан вывод о возможности увеличения мотивационных воздействий на сотрудников.

Третья глава посвящена предложениям по совершенствованию мотивации в организацию. Здесь же предложен подход по определению типологии трудовой мотивации, основанный на определении ценностных ориентаций работников, силе мотивации, направленности мотивации работника и направлениях совершенствования работы по стимулированию. Также третья глава содержит предложения по усовершенствованию мотивации работников путем предоставления компенсационного пакета по принципу «кафетерия».

Для начала)))

Мотив - это потребность, достигшая достаточно высокого уровня, чтобы заставить человека предпринимать действия по ее удовлетворению. Мотив, являющийся результатом взаимодействия комплекса сознательных и бессознательных, чувственных, интеллектуальных, культурных и физиологических потребностей, лежит в основе поведения. Человек начинает действовать потому, что должен удовлетворить свои потребности, достигшие уровня мотива.

Теория Маслоу объясняет, почему в разное время людьми движут разные потребности.

Но создание и поддержание мотивации – это достаточно сложное дело))

Маслоу выделял пирамиду(иерархия) потребностей человека в которой ясно видно что ФП явл. Самым важным для человека_____это деньги.

С точки зрения управления, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к результативной деятельности для эффективного достижения целей организации. [31, с.39

«мотив труда» и «стимул труда»вместе они переплитаються)))

Для того чтобы мотивация работников была эффективной руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Очень важно чтоб в организации была справедливая закономерность, зар платы, чтобы  человек мог сопоставить свою зар плату с другими , предположить чужие расходы и свои, если это нарушаеться то происходит ДИМОТИВАЦИЯ, спадает жизненная позиция, человек начинает требовать большую з\п  повышение в должности итд.

К размеру  своей заработной платы человек привыкает уже за 3-4 месяца, а затем начинает возникать вопрос: и это все, что вы можете мне предложить? К остальным мотиваторам работник привыкает в среднем за год.[27, с.87] Поэтому следует разнообразить формы дополнительных вознаграждений для повышения эффективности мотивационной работы.

1)  страхование жизни и здоровья (по болезни и производственному травматизму, по длительной нетрудоспособности);

2)  пенсионное обеспечение (от предприятий);

3)  оплата медицинской помощи (больничных листов, уход за больными на дому, дантистов);

4)  прочие виды социальных выплат и льгот (частичная или полная оплата питания в столовых, помощь для продолжения образования, помощь в организации отдыха, бесплатная стоянка автомобилей).

ГЛАВА2!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

ЗАО «»  начала свою деятельность в 1997 году.  

1650 человек по всей стране, из которых 215 – это менеджеры по продажам

\ которые осуществляют личные визиты к  покупателям.

На 1 этапе было «закрепления на рынке»!! очень активно  шло закреплении

На 2-ом!главным становится поддержание системы в равновесии