Рамочное управление. Управление посредством делегирования. Определение (детерминация) исключительных (выходящих за границы) случаев

Страницы работы

Фрагмент текста работы

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.  Рамочное управление…………………………………………………...4

2.  Управление посредством делегирования……………………………...7

Заключение……………………………………………………………………….18

Список использованной литературы…………………………………………...19


Введение

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Если руководитель не успевает выполнять свою работу, ему постоянно не хватает времени, значит, что-то он организовал неправильно, значит, часть своей текущей работы ему нужно передать подчиненным, шире привлечь коллектив к решению задач, поставленных перед ним. Это особенно важно в современных условиях демократизации производства.

Цель данной работы – выявить особенности техники руководства рамочного управления и управления посредством  делегирования в современных организациях.


1. Рамочное управление

Рамочное управление -  техника руководства, при которой сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах установленных границ (рамок).           Предназначение этой системы управления в том, чтобы снять с руководителя решение рутинных задач, разгрузить его для решения задач более высокого уровня.

По этой технике сотрудник, получив задание (или столкнувшись с проблемой) должен определить, находится ли решение внутри доверенной ему компетенции или снаружи. В первом случае все вопросы, связанные с выполнением задания он решает сам, во втором – обращается к непосредственному руководству.

Отсюда видно, что рамочная техника руководства предусматривает также систематизацию информационных потоков, распределение и регулирование компетенций.

Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий (Рис 1) [1]:

 


Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.        Главный недостаток, который не позволил рамочному управлению стать полноценным инструментом и получить самостоятельное широкое распространение (сейчас это составной элемент множества более современных систем), по нашему мнению, кроется в том, что все, кто применял эту систему, понимали её как статичную. И все основные вопросы рамочного управления, такие как:

1. Делегирование полномочий;

2. Определение границ;

3. Определение (детерминация) исключительных (выходящих за границы) случаев;

4. Регулирование информационных потоков;

5. Определение способа и характера вмешательства руководства; решали с помощью административных методов. То есть оформляли в виде долговечных служебных инструкций и приказов.

Вот таким образом, концентрация на второстепенной задаче (разгрузить руководителя) не позволила им увидеть и заняться решением ключевой задачи современного менеджмента – обеспечением высокой адаптивной способности организации и гибкости её поведения.[2]

Рамочная система корпоративного управления должна поддерживать прозрачные и эффективные рынки, быть в соответствии с властью закона и четко определять разделение обязанностей между различными органами надзора, регулирования и правоприменения.

Рамочная система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное и точное раскрытие информации по всем существенным вопросам, касающимся компании, включая финансовое положение, результаты деятельности, собственность и управление компанией.

Рамочная система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство компанией, эффективный мониторинг руководства со стороны совета директоров и подотчетность совета директоров перед компанией и акционерами.

2. Управление посредством делегирования

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования.

Форму взаимоотношений между руководителем и подчиненными, которая связана с передачей части управления и исполнения функций, принято называть делегированием. Именно оттого, насколько руководитель владеет искусством делегирования, зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения, а следовательно, и качество работы самого руководителя.

В общем смысле под делегированием понимают передачу подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Делегирование полномочий — это метод расширения управленческих возможностей руководителя путем передачи части прав и обязанностей подчиненным.

Приведем определение делегирования, данное Дж. Хантом: «Делегирование, т.е. способность передавать (доверять) другому какие-либо обязанности, есть такое управленческое умение, которое связывает полномочия (право контролировать ресурсы) с ответственностью».[3]     Делегирование — одна из наиболее сложных проблем управления. В небольших организациях, относящихся к сфере малого бизнеса, предприниматель (являющийся и менеджером) может сам выполнять, практически все основные функции управления и принимать необходимые решения. Однако по мере расширения деятельности и роста масштабов организации руководитель вынужден передавать часть своих задач подчиненным, так как единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным. Именно умение добиваться выполнения работы другими и составляет смысл управления. Передача задачи или деятельности может:

•   либо осуществляться в течение длительного срока (длительное

Похожие материалы

Информация о работе