Атестація та оцінка в результаті якої нараховуються додаткові виплати та премії. Організації та проведення якісного відбору персоналу

ВИСНОВКИ

Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки – найголовніше, що являє сутність управління трудовим потенціалом, – це системний, планомірно організований  вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників. Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління трудовим потенціалом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

В дипломній роботі була проаналізована діяльність ВАТ «АМК», що дозволяє зробити наступні висновки:

- розрахувавши економічну ефективність системи управління за допомогою системи показників, побудованих на співвідношенні затрат ресурсів і результатів функціонування, витрат на управління пов’язаних з функціонуванням керуючої системи можна зробити висновок що економічна ефективність системи управління на ВАТ «АМК» дуже низька, особливо по показнику собівартості та по співвідношенню заробітної плати робітників апарату управління та всіх робітників, крім того зменшується ефективність управління за обсягом реалізації продукції. За цих умов необхідно оптимізувати склад управлінського персоналу та застосувати мотивацію та заохочувальні заходи для більш ефективної його роботи, підвищити якість роботи апарату управління шляхом підвищення кваліфікації, перенавчання.

- проаналізував показники майнового стану підприємства можна зробити висновок, що майновий стан підприємства є незадовільний тому що працює в умовах недостатніх фінансових інвестицій, які знижуються, крім того на підприємстві недостає не обігових коштів, а обігових занадто багато. Також частка оборотних виробничих фондів в оборотних активах дуже мала, що також негативно впливає на підприємство. Але є й позитивний напрямок – це зменшення коштів інвестованих в основні засоби враховуючи збільшення обсягів реалізації;

- за показниками оборотності капіталу та трансформації активів необхідно сказати, що підприємство значно збільшила кредиторську заборгованість через, що збільшився період сплати заборгованості, зросла і дебіторська заборгованість, що знизило коефіцієнт обіговості дебіторської заборгованості. Знизився і коефіцієнт оборотності готової продукції та обігових коштів, значно знизився коефіцієнт трансформації. Все це негативно характеризує підприємство, яке наближається до кризового стану;

- по показникам ліквідності підприємство також знаходиться в тяжкому становищі але є позитивні тенденції: коефіцієнт поточної ліквідності збільшився майже 2 рази, а коефіцієнт швидкої ліквідності збільшився майже в 3 рази. Але коефіцієнт абсолютної ліквідності дуже низький та зменшується, це говорить про нездатність підприємства негайно ліквідувати короткострокову заборгованість;

- в цілому можна зробити висновок що підприємство фінансово нестабільне, низько ліквідне, наближається до кризового стану, але працює з прибутком. Тому необхідно система заходів для того, щоб підприємство не досягло кризового.

Проаналізувавши трудовий потенціал підприємства по кількісному та якісному складу працівників, визначивши плинність кадрів та розрахувавши ефективність системи управління трудовим потенціалом за допомогою функціонального аналізу можна зробити висновок, що ВАТ «АМК» недостатньо займається управлінням персоналу свого підприємства. Основними напрямками роботи його підрозділів, що займаються управлінням персоналу (а саме, відділ кадрів, відділ підготовки кадрів та лабораторія соціології та психології праці), є навчання персоналу, нормування праці, облік кадрів, складання звітів та необхідної документації, найом персоналу. Але таким напрямам управління персоналу як адаптація, підбор, маркетинг персоналу, управління кар’єрою робітників, управління конфліктами та соціально-психологічним кліматом, оцінка персоналу не приділяється багато уваги. Крім того, для ефективного управління трудовим потенціалом підприємства необхідно у 2.5 рази більше кваліфікованих спеціалістів в системі управління трудовим потенціалом та необхідна корінна реорганізація існуючої СУП, що для даного підприємства є інновацією в сфері управління персоналом. Була запропонована нова система управління трудовим потенціалом та розрахована приблизна чисельність працівників необхідна для ефективного керування персоналом.

Але враховуючи нестабільний стан підприємства та економічну кризу в країні підприємство ВАТ «АМК» не може дозволити на даний час втілити цю інновацію в реальність. Це повинно бути поступове змінення та покращення існуючих застарілих та неефективних систем управління персоналом. Враховуючи це, було запропоновано кілька рекомендацій щодо покращення діяльності в сфері управління персоналом на ВАТ «АМК», серед яких була необхідність виділити окремий підрозділ (менеджера по мотивації) в рамках відділу персоналу ВАТ «АМК», відокремивши тим самим функцію мотивації від інших, тому що мотивація персоналу дуже серйозне питання для такого підприємства як ВАТ «АМК», особливо з урахуванням відносного високого рівня текучості. На менеджера по мотивації будуть покладені функції:

- управління кар'єрою найбільш перспективних співробітників;

- атестація та оцінка в результаті якої нараховуються додаткові виплати та премії;

- організації та проведення якісного відбору персоналу.

На цю інновацію непотрібно значних коштів, але таке нововведення значно покращило б діяльність всіх працівників підприємства, що позитивно сказалось б і на роботі ВАТ «АМК». Саме на ці аспекти керівництву ВАТ «АМК» необхідно приділити увагу. Хоча кризова ситуація в країні значно гальмує процеси розвитку підприємства, тому що зараз для підприємства головна задача - забезпечення виживаємості та вихід з кризи. Але в умовах реорганізації, яка відбувається на даний момент на підприємстві, це стає можливо та необхідною умовою ефективного функціонування підприємства в майбутньому.