анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства;
-управление производственными конфликтами и стрессами;
- социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема оформления и учета кадров это:
- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- обеспечение системы кадрового управления;
- обеспечение занятости.
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает:
- разработку стратегии управления персоналом;
- анализ кадрового потенциала;
- планирование кадров;
- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;
- текущая периодическая оценка кадров. Подсистема развития кадров состоит из:
- технического и экономического обучения;
- переподготовки и повышения квалификации;
- работы с кадровым резервом;
- планирования и контроля деловой карьеры;
- профессиональной и социально-психологической адаптации новых работников.
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда включает:
- нормирование и тарификацию трудового процесса;
- разработку систем оплаты труда;
- разработку форм участия в прибылях и капитале;
- управление трудовой мотивацией. Подсистема юридических услуг это:
- решение правовых вопросов трудовых отношений;
-решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. Подсистема развития социальной инфраструктуры состоит из:
- организации общественного питания;
- обеспечения охраны здоровья и отдыха;
- обеспечения детскими учреждениями;
- развития культуры и физического воспитания;
- управления социальными конфликтами и стрессами. Подсистема разработки оргструктур управления включает:
- анализ сложившейся оргструктуры управления;
- проектирование оргструктуры управления;
- разработку штатного расписания;
- построение новой оргструктуры управления.
Основная цель управления персоналом заключается в максимально эффективном использовании его потенциала для достижения целей предприятия. Под потенциалом здесь понимается уровень совместных возможностей членов коллектива предприятия, в которых интегрируются:
- профессиональные возможности работников и руководителей;
- сложившиеся между ними межличностные отношения (социальнопсихологический климат предприятия);
- существующий стиль руководства.
Для достижения намеченных целей система управления персоналом предприятия должна строиться в соответствии с накопленным теоретическим и практическим опытом в данной области. Важной задачей при этом является выработка философии, концепции управления и миссии предприятия, определяющих цель его деятельности, социальную роль и основные принципы работы.
Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления (см. рис.1.2.), включающий принципы, функции, методы и стиль руководства.
Представленный механизм всегда приобретает конкретную форму организации управления, которая включает структуру руководства персоналом в совокупности с работающими в ней специалистами и обеспечивающую средства управления ими, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии.
Под принципами управления персоналом понимаются фундаментальные правила, позволяющие строить систему управления и объясняющие связи между компонентами управляющей системы и объектом управления.
Различают две группы принципов в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом[17, с.30].
Следующим важнейшим элементом системы управления являются методы управления персоналом, которые основываются на законах, закономерностях и принципах управления и учитывают состояние производственной системы (уровень техники и технологии, развития социальных, правовых, психологических отношений и др.): прямые методы, косвенные методы, экономические методы, социально-психологические методы, идеологические методы.
Основная цель управления персоналом заключается в максимально эффективном использовании его потенциала для достижения целей предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.
Рис. 1.2. Система управления персоналом
В итоге, сделав вывод можно сказать, что производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе.
1.2. Характеристика подготовки кадров, повышение их квалификации и переподготовка
Обучающая деятельность предприятия представлена разнообразными видами. Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами А) (внутризаводское). Б) во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закреплённых в соответствующих договорах на подготовку. В) самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.
С позиции производственно – технического назначения в обучении рабочих выделяют : а) подготовку новых рабочих;
б) переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) прффесиям
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
