Теоретический анализ системы управления персоналом на предприятии в современных условиях. Управление персоналом в системе управления предприятием

численности специалистов наблюдается тенденция к росту, что составляет 136 человек (15,1% от общей численности персонала), по отношению к 2002 году темп роста составил 103,0%, к 2003 году – 104,6%.

Для анализа трудового персонала важное значение имеет состав их по возрасту и полу. Состав работников предприятия зависит от отраслевой принадлежности предприятия, а внутри него – от степени разделения, кооперации труда и структуры трудовых функций, выполняемых на нём.

Удельный вес работающих в каждой возрастной группе характеризуется следующими данными, взятыми из формы № 6-т (кадры), представленной в Приложении Д, приведёнными в таблице 2.4

Таблица 2.4 – Анализ состава трудовых ресурсов по возрасту

Возрастной уровень работающих ГЗ СИиТО характеризуется следующими данными: наибольший удельный вес в общей численности работающих занимает возрастная категория 40 - 49 лет, что составляет 41,8% в 2004 году, это ниже чем  43,8% в 2003году и 44,9% в 2002 году, а так же эта категория имеет тенденцию к росту, так как темп роста к 2003 году составляет 100,2%. Второе место по величине удельного веса занимает возрастная группа  от 32 до 39 и эта группа тоже имеет тенденцию к росту, так как темп роста к 2002 году составляет 106,9%.

Положительным является то, что высокий темп роста имеют две первые возрастные группы – это 16-24 и 25-29, их темпы роста составляют 111,5% и 113,9% соответственно. Этот факт соответствует тому, что на предприятии идёт процесс «омолаживания кадрового потенциала».

Незначительное увеличение численности происходит по всем остальным возрастным группам.

Изменение численности по полу (форма №1–т (пром)) характеризуется следующими данными в таблице 2.5

Таблица 2.5 –Анализ состава трудовых ресурсов по полу

Как мы видим из анализируемой таблицы 2.5, на заводе работают в основном мужчины, но так как среднесписочная численность снижается, естественно снижается величина персонала и в разрезе по полу, хотя количество женщин в 2004 году увеличилось по сравнению с 2003годом на 18 человек (318 – 300), а мужчин уменьшилось на 35 человек (582 – 617).

Анализируя статистические формы по РУП «ГЗ СИиТО» на предприятии работает 318 женщин, что составляет 35,2 % всех работающих, из них 115 женщин- специалистов (85,8 % ко всем специалистом); 30 женщин -руководителей (27,8 % ко всем руководителем); 156 женщин рабочих (27,3 % ко всем рабочим.

2.2.2 Анализ движения персонала

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

Кпр = ,                                    ( 2.1 )

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв)

Кв = ,                                     ( 2.2 )

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Кт = , ( 2.3 )

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.)

Кс.к.=1-  .        ( 2.4 )

Таблица 2.6 – Анализ движения рабочей силы, чел.

Анализируя движение персонала на предприятии можно сделать вывод о том, что происходит сокращение штатов (в 2002году– 961 человек, а в 2004 году – 900 человек). Это характеризуется такими показателями, как коэффициентом оборота по приёму и выбытию, т.е. коэффициент оборота по приёму снизился в 2004году по сравнению с 2002 годом на 0,0255 пунктов (0,0999-0,0744), а коэффициент оборота по выбытию снизился на 0,0794 пунктов (0,0933-0,1727). Коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к снижению. Коэффициент, характеризующий оценку уровня организации управления производством (коэффициент стабильности кадров) составляет в 2004 году 0,935 и также имеет тенденцию к росту, т.к. в 2002 году он составлял 0,901; таким образом темп роста его составил 104% (0,939/0,901).

Низкая текучесть кадров является основным косвенным критерием эффективности деятельности служб управления персоналом. Поэтому текучесть рассматривается, как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворённостью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворённостью организации данными работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится предприятию и обществу в целом. Издержки на текучесть включают: а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий; г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приёма и увольнения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно - профессионального продвижения кадров, обслуживание внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений, в организации, приводят к «отсеканию» структуры коллектива.

        2.2.3 Анализ профессионального уровня персонала и системы обучения работников организации

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации.                                                                                В любом производстве прежде всего выделяется группа функций, требующая значительных затрат ресурсов умственного труда, квалификация которого требует специальной подготовки в объёме среднего или высшего образования.

Необходимость в кадрах интеллектуального труда вытекает из характера