Теоретико - методологические основы аттестации персонала

Оглавление

Введение                                                                                   с.3

Глава 1. Теоретико - методологические основы аттестации персонала                                                                                               с.6

1.1. Понятие аттестации                                                      с.6

1.2. Виды аттестации                                                           с.7

1.3. Функции аттестации                                                     с.8

1.4. Факторы и показатели оценки аттестации                 с.9

1.5. Субъективизм аттестации                                            с.13

1.6. Цели аттестации                                                            с.15

Глава 2. Организация процесса аттестации                          с.17

2.1. Подготовительный этап аттестации                            с.17

2.2. Проведение аттестации                                                 с.22

2.3. Исполнение решений по результатам аттестации     с.25

Глава 3. Проведение аттестации в одной из крупнейших компаний Санкт - Петербурга                                                         с.27

Заключение                                                                               с.31

Список использованной литературы                                      с.33

Приложение 1                                                                            с.34

Приложение 2                                                                            с.36

Приложение 3                                                                            с.37

Введение

Время, в которое мы живем и трудимся, предъявляет все новые и новые требования к знаниям и способностям работника, постоянно испытывает на прочность силу его воли и нравственного потенциала, крепость характера. Остановиться в своем профессиональном росте, совершенствовании - значит оказаться не готовым к решению сегодняшних сложных и масштабных задач.

Достижение поставленных перед работодателем целей и решение больших и малых задач в трудовом коллективе во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами, что предполагает, прежде всего, улучшать подбор, подготовку и переподготовку кадров, добиваться при обучении всесторонней теоретической и практической подготовки руководителей и специалистов. Одним из основных элементов в кадровой работе является всесторонне обоснованная оценка деловых качеств каждого работника как необходимое условие предотвращения ошибок в их подборе и рациональном использовании, а в конечном итоге повышения эффективности и качества коллективного труда. Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования  к оценке работы кадров. В этой связи неуклонно возрастает значение одного из важнейших этапов заключительной оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов. Таким этапом является аттестация и её часто путают с оценкой персонала, поэтому, я считаю необходимым дать определение обоим терминам.

Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Оценка персонала - это процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Это более широкая процедура, чем аттестация, она включает:

1.  Оценку потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры и др.);

2.  Оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника, его соответствие занимаемому месту;

3.  Аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.[1]

Именно об аттестации, как об одном из этапов оценки, и пойдет речь в моей работе.

Надо отметить, что аттестация имеет свои задачи. Например:

•коррекция представления руководства об имеющемся кадровом потенциале;

•более полное выявление и использование собственных кадровых резервов;

•принятие своевременных и обоснованных решений о служебном продвижении сотрудников, направлении их на учебу, предупреждении о неполном служебном соответствии и, наконец, об увольнении;

•периодическое всестороннее рассмотрение перспектив конкретного работника с тем, чтобы он мог скорректировать свои жизненные планы (возможно, воздержался бы от необдуманных или преждевременных резких шагов);

•уточнение представления руководства о необходимых требованиях к персоналу, собственной кадровой политики и задачах службы управления персоналом.

Эффективность решения этих задач прямо зависит от качества

(объективности) оценки деловых качеств сотрудников и корректности (этичности) последующей процедуры аттестации, опирающейся на полученные оценки. При низком качестве упомянутых процедур аттестация может принести скорее вред, чем пользу.

В связи с этим, целью настоящей работы является получение полного представления и понимания того, как проходит такая процедура как аттестация, причем в качестве объекта исследования будут выступать кадры организации, предметом - непосредственно их аттестация. Для достижения же данной цели необходимо решить  следующие задачи:

§  Изучить литературу по данной тематике;

§  раскрыть теоретические основы данной процедуры;

§  понять, в чем состоит объективность результатов при проведении аттестации;

§  охарактеризовать основные ее этапы;

§  показать, как проходил этот процесс на примере конкретной