Отчет о работе менеджера отдела сбыта кондитерских изделий коммерческой организации ООО «Пятерка», страница 2

	Автократический					Демократический
Руководитель
Подчиненные
Задание
Контекст

Рисунок 2 – Начальный этап работы

В данной ситуации предпочтительно немного изменить себя, поработать с подчиненными и откорректировать задание. Я, как руководитель, учитывая стиль работы подчиненных, постараюсь быть более демократичным: предоставлю подчиненным возможность предлагать решение конкретной проблемы, буду внимательней прислушиваться к их мнению.

В свою очередь, подчиненные должны  стать более автократичны, так как находятся под руководством уверенного в себе менеджера. В большинстве случаев я решаю что и как надо делать. Иногда мое решение может быть не совсем одобрено некоторыми сотрудниками, но все равно придется его выполнять.

Немного откорректирую задание, предоставлю  сотрудникам больше самостоятельности в связи с его решением, главное, чтобы был достигнут желаемый результат в конкретный срок.

Контекст вполне приемлем, его не следует менять, тем более что сделать это достаточно сложно.

В результате согласования переменных можно выявить стиль руководства, который будет действовать в отделе сбыта (рис. 3)

	Автократический					Демократический
Руководитель
Подчиненные
Задание
Контекст

Рисунок 3 – Результат согласования переменных

9.  Модели мотивации.

К моему отделу нельзя применить лишь только одну модель мотивации, каждая из моделей имеет место, но частично. Рационально-экономичекая модель проявляется в том, что (как говорилось выше, п. 6) не все сотрудники желают принимать на себя ответственность. Важен и тот момент, что за свою работу сотрудники получают деньги, тем самым удовлетворяя физические потребности. Социальная модель так же имеет место в нашей работе. Коллектив очень сплоченный и отношения между сотрудниками влияют на результаты работы отдела сбыта. Но все-таки больше внимания уделяется работе, чем взаимоотношениям.  Наиболее полно к отделу применима модель самоактуализации. Как было сказано выше, большая часть работников готова брать на себя ответственность. Мы заинтересованы в том, чтобы «Пятерка» развивалась, улучшалось качество обслуживания.  Большинство сотрудников прикладывает к этому немало усилий, чувствуя свою значимость и незаменимость в работе отдела и предприятия в целом.

10. Психологический контракт.

Охарактеризуем один из психологических контрактов внутри отдела. Один экспедитор (экспедитор 1) взял отгул по семейным обстоятельствам, и я прошу другого (экспедитора 2) его заменить. Экспедитор 2 послушно соглашается, с расчетом на то, что получит определенный бонус. За хорошо выполненную работу «за двоих» я благодарю экспедитора 2 и объявляю ему дополнительный выходной. Таким образом, ожидания моего подчиненного оправдались и обе стороны оказались довольны. Можно считать, что психологический контракт был выполнен.

11. Мотивационная схема в соответствии с теорией ожидания