Стиль. На мой взгляд, первая начальница владеет демократическим стилем руководства. Она – квалифицированный, умный, но нерешительный и невластолюбивый человек. Также в пользу этого говорит следующее:
· Подчиненные чувствуют высокую внутреннюю ответственность за выполняемую ими работу.
· Они не злоупотребляют свободами, выданных им начальницей.
Вторая же начальница пользуется авторитарным стилем управления. Она – энергичный, строгий, волевой человек, не терпящий и не принимающий никаких возражений и предложений. После её прихода идиллия в офисе исчезла. Весь коллектив отдела, который по инерции следует вектором демократического стиля исполнения, как бы пытается отторгнуть это чуждое им насаждение. Тем самым еще раз доказывая нам психологическую формулу управления:
Стиль управления = Стиль руководства ± Стиль исполнения
В нашем случае Стиль исполнения будет с минусом. Не происходит гармонического сочетания стилей.
Ожидания приемщиц от первой начальницы были следующими: справедливость, тактичность, вежливость и заботливость по отношению к ним. Начальница ожидала добросовестной работы, проявления инициативности и внутренней уживтивости своих подчиненных. В принципе прогнозы в по большому счету сбылись.
Коллектив ожидал от новой начальницы совершенной компетентности или хотя бы, как минимум, отношения к себе не ''хуже чем было''. И что они получили? Строгость, невнимание к своим проблемам, чрезмерную ''жесткость руки'' и еще это увольнение Н., которое похоронило все надежды связанные с новой начальницей. Руководительница же ожидала бесприкословного подчинения, выполнения всех указаний и нововведений, естественно (как она думала) тем самым добиться слаженной работы в тандеме, в общей упряжке для достижения целей организации и удовлетворения клиентов. Ожидания ни тех ни другой не сбылись, тем самым воздвигнув барьер, препятствующий взаимопониманию между коллективом и начальницей. Реакцию начальницы можно рассматривать как агрессивную фрустрацию, испытав определенное разочарование она выгоняет Н. А коллектив испытывает депрессивную фрустрацию: он подавлен, угнетен и находится во власти мрачных предчувствий, утрачивается интерес к работе.
На мой взгляд, советы действующим лицам должны быть следующими:
Новой начальнице следует пересмотреть свои позиции, пообщаться с коллективом (наладить взаимоотношения), выяснить наболевшие вопросы и понять проблемы коллектива. Конечно, это будет нелегкой задачей (в особенности после увольнения Н. – души всего коллектива). А вообще надо было бы сразу же при возникших разногласиях между ней и подчиненными обратиться за советом и разъяснением специфических вопросов к бывшей начальнице отдела.
У Н. заниженный самоконтроль или вообще его полное отсутствие, и следовало ещё при первой начальнице начать работать над собой
В ходе выполнения данной курсовой работы я сделал для себя следующие выводы:
1. Любая конфликтная ситуация требует всестороннего глубокого анализа и понимания проблемы, а также своевременного принятия решения по её нейтрализации.
2. Для более объективного разбора эпизода надо быть его очевидцем, тем самым мы, во-первых, избегаем неточностей пересказа из вторых уст, во-вторых, развитие ситуации в динамике, а не статичное её прослушивание, дает большее поле для мысли и анализа.
3. При анализе ситуации от третьего такие параметры компетентности как стиль, квалификация, мотивация, ориентация лица являются приоритетно исследуемыми, т.к. оставшиеся эрудиция, интуиция, аффилиация в некоторых случаях (чаще из-за недостатка информации) вообще не поддаются рассмотрению.
Я думаю, что проделанная мною курсовая работа и вообще весь курс лекций и практик по данному предмету пойдут мне лишь на пользу. Они помогли мне начать задумываться и правильно анализировать сложнейшие ситуации.
На первых занятиях, получив сложный случай для разбора, я сразу (даже не вчитавшись в текст) говорил: ''Да здесь же все очевидно!'' и тем самым здорово ошибался (правильный выход оказывался в другой стороне). Теперь, имея опыт и знания, я стал более сдержанно и детально подходить к анализу конфликтных ситуаций.Это поможет мне избегать ошибок в будущей рабочей деятельности.
1. Компетентность руководителя с позиции социальной психологии/ Линчевский Э.Э./ СПб, 1998, Высшая административная школа правительства СПб.
2. Мотивация и ее роль в быту и на работе/ Линчевский Э.Э./СПб, 2000, Серия «Библиотека практической психологии».
3. Конфликты в общении и общение в конфликте/ Линчевский Э.Э./ СПб, 1998, Высшая административная школа правительства СПб.
Деловые переговоры сквозь призму психологии/ Линчевский Э.Э./ СПб, 1995.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.