Любое проведение природоохранной политики невозможно без контроля исполнения требований, взысканий за нарушения, поощрения за хорошую работу. Однако, выбор объема контроля может серьезно повлиять на мышление людей и уровень дисциплины. Контроль по принципу "Хочу все знать!" мало эффективен. Дело не в количестве полученной информации. Нужна информация, которую возможно проанализировать и реально использовать. Если исполнители знают, что любая представленная ими отчетность может быть проверена, оценена и использована в последующих решениях руководителя, то в этом случае их отчетам можно доверять. В тех же случаях, когда информация только собирается, но практически не анализируется и не используется, то и надежность ее будет невысокой, а у исполнителя складывается несерьезное отношение к системе контроля и к дисциплине.
Поэтому при выполнении любой программы надо заранее оценить, какой объем информации и какой именно даст достаточное представление о ходе и результатах выполнения программы и физически может быть проанализирован контролирующим лицом.
Поощрение за хорошее исполнение природоохранных требований служит одним из лучших средств стимулирования дальнейшего улучшения работы и формирования у людей экологического мышления. Рассмотрим некоторые приемы повышения эффективности поощрения. Следует учесть, что ошибки при организации поощрения могут дать отрицательный результат, а поэтому их надо избегать.
Люди, участвующие в выполнении тех или иных природоохранных мероприятий, связанные с этой работой, в общем-то представляют себе значимость результатов деятельности различных групп и работников, сроки выполнения и качество выполнения работы. Поэтому несоответствие официальной оценки и поощрений фактическому положению дел ставит под сомнение и всю экологическую политику и значимость поощрений. Напротив, поощрение, отвечающее достижениям, порождает доверие к системе поощрений и делает ее привлекательной. С этих позиций, крайне опасно создание "искусственных образцов для подражания", чрезмерное захваливание людей, ничего особого не совершивших, но усиленно восхваляемых руководством. Такое выделение "маяков" приводит к недовольству большинства коллектива и уменьшает для этого большинства привлекательность поощрения.
Главное назначение любого поощрения в том, чтобы отметить и улучшить работу не только данного конкретного человека или коллектива, но и всех остальных. Все знают, что хорошая работа, выполнение новых поручений и требований всегда связаны с определенными затратами умственных и физических сил. И люди идут на эти затраты, если они знают, что затраты компенсируются признательностью, поощрением, расширением простора для деятельности теми или иными значимыми моральными или материальными вознаграждениями. Поэтому важно, во-первых, продумать возможные поощрения, отвечающие ценностям и потребностям не только того, кто поощряется, но и всех остальных. Во-вторых, естественно, следует сообщить всем об этом поощрении хорошего работника или коллектива.
Поощрение лучшего не всеми окружающими воспринимается одобрительно. У части людей при этом возникает чувство зависти и неприязни к лучшим работникам. Встречаются люди, которые воспринимают поощрение кого-то как скрытый упрек себе, а поэтому охотно прислушиваются к любым домыслам о том, что на самом деле тот, кого поощрили, ничего особенного не сделал, а просто любимчик начальства и т.п. Детальная информация о том, за что именно поощрены лучшие работники и лучшие коллективы, снимает подобные домыслы.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.