Понятие «управления человеческими ресурсами»

облегченным» вариантом исследования либо исследованием проблемных подразделений.

Кроме того, исследование мотивации должно проводиться в ключевые для компании моменты. При этом данные моменты могут касаться как состояния бизнеса (кризис, взрывоопасный рост, организационные реформы и т. д.), так и работы персонала (высокая текучка, падение производительности труда, рост фонда оплаты труда и т. д.).

Во-вторых, провести мотивационные тестирования. Целью тестирования является выявление факторов, мотивирующих персонал, и факторов неудовлетворенности.

Важно выбрать формат тестирования. Это могут быть или анонимные тесты и опросники или индивидуальные тесты и опросники. Анонимные тесты и опросники дают общую картину факторов, мотивирующих сотрудников компании или подразделения. Используются при масштабных преобразованиях. Ценны тем, что не пугают сотрудников, – те не выставляют социально желательных ответов. Индивидуальные тесты и опросники позволяют определить, что мотивирует каждого сотрудника в отдельности. Большой недостаток – высокий риск проставления социально желательных ответов и искажения общей картины.[2]

В результате тестирования составляются мотивационные профили. Они позволяют судить, насколько проявлены у сотрудников мотивирующие факторы, а также факторы неудовлетворенности. Профили могут быть как индивидуальными, так и сводными.

Для исследования выделяется, как правило, 8-10 мотивирующих факторов (финансовые, признание результатов работы, ответственность, отношения с руководителем, карьера, достижения в работе, содержание работы, сотрудничество с коллегами и др.). Но принимать в расчет нужно лишь 3-4 ведущих фактора. Остальные оказывать влияния практически не будут.

Заказ на разработку материалов (тестов, опросников) для мотивационной диагностики специализированным компаниям обходится в среднем в сумму от $1 000 до $3 000. Но большинство специалистов поступает проще: имея на руках классические тесты и опросники, они адаптируют их к нуждам компании. Обходится почти бесплатно – расходуется только время внутреннего специалиста.

Далее рекомендуется провести мотивационное собеседование. Для этого необходимо найти специалиста, обладающего навыками психодиагностики, приобрести или разработать материалы для мотивационного интервью.

Стоимость проведения специализированной организацией мотивационной диагностики одного сотрудника варьируется от $50 до $200. Независимый консультант сделает все за $20-30. Еще дешевле обойдется оценка внутренним специалистом.

На четвертом этапе следует проанализировать результаты исследования мотивационных факторов. Для этого необходимо составить сводный профиль успешных сотрудников. Выделить тех, чьи мотивационные профили резко отличаются. Принять решение о том, стоит ли оставлять таких людей в компании. Кроме того, следует удостовериться, что мотивационные доминанты сотрудников отвечают целям компании.

Следует отметить, что признание и отношения с коллегами – одни из самых распространенных ведущих мотивов. Они остаются неудовлетворенными чаще всего.

На пятом этапе нужно провести соответствующие организационные реформы, если они необходимы, куда может входить:

·  изменение корпоративной культуры;

·  изменение правил карьерных перемещений;

·  изменение компенсационного пакета;

·  изменение набора полномочий определенных групп персонала;

·  изменение системы подбора персонала и т. д.

В заключение выделим простой, но результативный совет: отличный способ повысить эффективность работы – дать сотрудникам то, чего они хотят, и убрать факторы неудовлетворенности.

Кроме того, еще одним важным направлением работы, без которого трудного говорить об успехе в деле управления мотивацией персонала