тельности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Согласно исследованиям, значительные потери в количестве и качестве работы происходят от осознания и переживания человеком ПЕоб^ем^^чной и общественной жизни, благополучие же в этомоттКотйшиГочень позитивно влияет на работу.
Состояние личной и общественной жизни существенно определяет такие явления трудового поведения, как "субъективное отсутствие" и "субъективное присутствие" на рабочем месте, выражающие степень сосредоточенности на работе, влияние настроений на нее. Эти явления и их периодическая смена также объясняют изменения мотивации труда во времени.
n Знание динамики м:отивации труда — это условие правильных требований к работнику и правильных ожиданий от него в разное время, правильного выбора методов стимулирования в данный момент.
10.2. Основные социальные и моральные потребности и их мотивационно-трудовые значения
Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, и обладают конкретньми мотивационно-трудовыми значениями:
потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике);
202 (
потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых);
потребность в признании (направленность- трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще иди в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);
потребность в социальной роли (хорошая работа как способ "быть кем-то", доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других);
потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);
потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте);
потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация в трудовой деятельности на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и меньше зарабатывать, но иметь больше досуга и свободного времени; установка на работу как на ценность, но не цель жизни);
потребность в самосохранении (предпочтение работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья; активная трудовая деятельность из страха наказания и в целях поддержания существования; полная занятость работой как способ безболезненного переживания каких-то жизненных личных трудностей и травм, компенсации дефицита социальной удовлетворенности);
потребность в стабильности (восприятие работы как спо соба поддержания существующего образа жизни, достигну того достатка; неприятие риска, отказ от вероятных дости жений в пользу меньших, но реальных ценностей; ориента- ПЛ 203
Таким образом, реализация мотивов солидарности и самоутверждения в трудовой деятельности возможна на всех трех уровнях социальной идентификации: организация — профессия — нация. Поэтому нельзя понять процессы мотивации труда людей без учета взаимоотношений в данном коллективе, состояния профессиональных ассоциаций и пропаганды профессий, этнонационального климата в обществе.
ч„ГЛАВА 11
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА И
з ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
•>
11.1. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда
Понятие стимулирования в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя изданного определения стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Влияние оплаты на человека дает основание говорить о таком специфическом виде трудового поведения, как экономическое трудовое поведение, в отличие от конфликтного, ролевого, инновационного, отклоняющегося и т.д.
В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей по объективным или субъективным причинам. 212
В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:
нахождение границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
определение тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального или совокупного работника и при этом не противоречили экономическим законам.
Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.
Суть недифференцированного эффекта в том, что действием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.
Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.
1. Погоня за количественными результатами в стиму лировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные ре зультаты одновременно приводит к экономической нераци ональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количествен ные результаты, но не стимулирует качественные, посколь ку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или сан кциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
213
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы неадекватных качества и коли чества.
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных усло виях и во внеурочное время заключается в том, что здесь стимулирование является не вознаграждением за конкрет ные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, кри терии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, особый диалог с ним по поводу заработной платы).
Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от таких факторов, как:
размер оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
содержание и организация труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
особенности личности работника (его мнение о величине стимула, способности в разных аспектах трудовой активности) .
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий пред полагают во времени все большую меру стимула, посколь ку происходит адаптация к самому стимулу. - т
214
В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и: регрессивное стимулирование — это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.
Различия между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в трудовой активности можно считать пропорциональный тип стимулирования, однако и два других также реальны.
Прогрессивный стимул проявляется в том, что:
повышение оплаты лишь на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;
премиальные вознаграждения; если; они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;
увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке чел» века на все более высокое вознаграждение;
потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т.е. в условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенно вредной среде, при вынужденной интенсивности, работе в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.
Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптируются к стимулу, для одних повышение оплаты имеет значение непродолжительное время, другие осознают и переживают его как стимул достаточно долго, т.е. неодинаково
215
ценят достигнутое, данное. Так же необязательно со стажем работы человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции.
Это же касается пограничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно исследованиям, готовы работать сверхурочно или в выходные дни, во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие — за обычную оплату, третьи — вообще не согласны.
Регрессивный стимул проявляется в том, что,многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности представляют для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;
человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива.
Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.
Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
В едином стимулирующем воздействии на реальную трудовую деятельность людей момент принуждения и привлечения часто неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны и ситуации, когда либо жесткое, либо либеральное стимулирование доминирует, достаточно отчетливо опознается по конкретным признакам.
Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения — как либерального стимулирования основывается на том, что страх неполучения, недостижения ценностного минимума — более сильный, критический фактор влияния на поведение, нежели привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума. Человек по разным 216
причинам может и не ориентироваться на максимальную оплату труда, но минимальная как жизненно необходимый денежный доход — это его цель в любом случае. Таким образом, привлечение в отличие от принуждения предоставляет человеку некоторую свободу решения, возможность выбора.
И жесткий и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирование может терять свою эффективность. Существуют вполне конкретные условия, способствующие потере эффективности.
Ориентация на ценностный минимум в жестком стимулировании в такой ее форме, как возможность потери рабочего места, может не только не способствовать активности, но и подавлять ее, и наоборот, гарантированная занятость на продолжительное время " вдохновляет" человека уверенностью в защищенности, дает ему смысл хорошей работы, работы на перспективу, т.е. не развращает, а дисциплинирует работника.
Согласно социологическим опросам, в первые годы экономических реформ для большинства респондентов была более приемлемой и привлекательной гарантированная оплата труда. Меньшая, но стабильная заработная плата была предпочтительней, чем большая, но нестабильная. Предполагалось, что заработная плата, обеспечивающая ценностный минимум, и способствует лучшим трудовым настроениям. Все это также говорит о том, что отсутствие всяких гарантий в оплате труда противоречит стимулированию.
Если говорить о либеральном стимулировании, то повышение оплаты в "определенной точке" также перестает быть стимулом либо по причине своей неактуальности для человека, либо из-за особых, предельных условий, которые необходимо выполнить ради такой оплаты.
Для того чтобы различать жесткое и либеральное стимулирование в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей, можно использовать целую совокупность критериев.
Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия — оплата за конечный результат — оплата за реализацию результата. В данной последовательности жесткость стимулирования возрастает. Очевидно, что не так уж трудны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо слож-
217
нее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и в нормативном состоянии конечного результата. Еще более жесткой стимулирующей является ситуация, в которой работник получает фактический денежный доход только в том случае, если результат его труда будет принят и оплачен потребителем.
Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участие в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности "спрятаться за общую выработку". Индивидуальная форма оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию или повышению оплаты путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе.
Все эти особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупной.
В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный минимальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: отношение человека к труду определяется не критической материальной необходимостью, а моральным выбором, т.е. зависит от настроения и сознательности.
В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность "выбирать" меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничена, оплата труда "от него не зависит".
На основе перечисленных критериев могут рассматриваться и сравниваться самые разные факты и формы оплаты труда, категории работников с точки зрения стимулирующей ситуации в конкретном труде. 218
Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным или условным характером самого стимула.
В первом: случае человек получает установленную администрацией заработную плату и независимо от своей удовлетворенности ею выполняет все требования администрации под строгим контролем; в противном случае он теряет работу.
Во второ:м случае человек трудится в зависимости от меры заработной платы, своей удовлетворенности ею. При этом он имеет возможность:
а) сменить данную работу на лучшую, выше оплачивае мую;
б) оставаться на данной работе, но работать хуже или лучше по собственному усмотрению, адекватно заработку;
в) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и совместно с ним устанавливать оплату.
Одним словом, трудовая деятельность человека может стимулироваться как "заработной платой вообще", так и "определенной заработной платой".
3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:
а) речь идет о достижении достаточно больших ценнос тей;
б) вероятность их достижения достаточно высока, на глядна;
в) есть "человеческие предпосылки", к которым отно сятся, например, такие качества людей, как вера, терпение, цел еу стре мл енность.
Именно эти обстоятельства определяют саму возможность того, "что люди в труде иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а завтра, в будущем.
Важная проблема теории и практики — соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль, в том числе и административный. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные /^факторы трудовой деятельности, контроль является свое-
Z1У
образным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности.
В действительности соотношение несколько иное. Контроль необходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом самой стимулирующей ситуации. Во многих случаях только контроль обеспечивает "заработанность" заработной платы, в конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения, которая и: определяется контролем.
Представим себе, что работника удовлетворяет оплата труда, он считает, что за такую оплату вполне можно хорошо работать. Однако если существует возможность получить данную оплату, "работая с прохладцей", то она вероятнее всего будет использована, если речь идет о каком-то среднем, типичном человеке. Таким образом, только контроль противостоит стремлению работника сберечь силы и "обмануть" заработную плату. Во всех случаях предварительной и запланированной оплаты контроль предотвращает ситуацию, когда работник может получить незаработанное вознаграждение или не заработать уже полученное.
Некоторые интересные факты о роли контроля в стимулировании трудовой деятельности средствами оплаты труда раскрывают социологические исследования. Во-первых, если контроль осуществляется уместно и оправданно, то работники не воспринимают его как "насилие, принуждение", а понимают его необходимость вообще и по отношению к себе в частности. Во-вторых, контроль имеет своеобразное идеологическое значение: он воспитывает в человеке добросовестное отношение к работе, пропагандирует такое отношение как единственно возможное и разумное поведение, а также внушает уважение к организации труда и стилю управления.
Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то контроль необходим лишь иногда ради подкрепления работоспособности и настроения.
Таким образом:
контроль неизбежен, обязателен в рамках и целях материального стимулирования труда; он является элементом стимула к труду;
220
контроль способствует стимулированию эффективности труда, формируя и воспитывая правильное отношение к труду, если осуществляется уместно, справедливо, основательно.
I-11.2. Условия эффективности стимулирования труда
Если оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, т.е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности в любом случае и при любых обстоятельствах, то почему она может способствовать или не способствовать трудовой деятельности, влиять или не влиять на ее активность? Выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.
1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечает большинство респондентов. На вопрос: "Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?" — они чаще отвечают либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснованна, или не берутся об этом судить.
Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает следующую проблему социального климата в трудовой группе: потенциально "хороший" работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, "плохой" же в этом случае "торжествует" и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции и личности.
Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов соответствующих опросов показывает, что достаточно распространен сегодня положительный тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на "заработанную" оплату труда. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя.
221
Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы игры, самоутверждения.
На вопрос: "Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?" — отвечают утвердительно уже многие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату — это значит победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения.
Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно "заработанной" оплаты труда.
Обоснованность оплаты труда — это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом: сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость результатов собственного труда. В то же время он способен сравнить свои работу и: опыт в разные периоды времени; свои работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и расценки, и др.
Одним словом, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, т.е. о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Путем социологических исследований мы можем выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной, как их мнение влияет на отношение к работе. Мы можем также узнать, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда: а) произволом и специальным намерением администрации; 6) объективными сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходимы огромная работа большого количества специалистов); в) случайными ошибками.
Каждый из перечисленных вариангов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на
222
отношение к труду соответствующего работника или группы работников, на социальный климат в организации.
2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым.
Согласно опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие ничего не знают о том, как формируется фонд заработной: платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие и он сам стали богаче.
С точки зрения практической социологии важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.
Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. "Тайна" оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае, например, работник склонен считать себя объектом эксплуатации, делает вывод о том, что мера оплаты его груда вероятнее всего ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, т.е. он бедный работник на богатом предприятии.
Обратим внимание на следующее интересное наблюдение социологов и экономистов. Благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к работе оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не "берется с потолка".
В принципе любая информация об оплате труда на предприятии положительна тем, что формирует у работника три важных мнения:
а) в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;
223
б) к вопросам заработной платы на предприятии отно сятся очень внимательно, небезразлично;
в) заработная плата рассчитывается компетентно, про фессионально.
3. Стабильность критериев оценки активности. Дан ное условие эффективности стимулирования особенно рас пространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечествен ной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал тем, что повышал нормы выработки или понижал расценки соответствующих работ. Заработная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не возна граждался за свое трудолюбие. Более того, он сам деваль вировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.
Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок соответствующих работ, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться следующими правилами:
во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;
во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения планки требований вообще недопустимо, если-речь идет о затратах сил, граничащих с предельными, максимально напряженными (по мнению самих работников). В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.
4. Договорный механизм. В сфере труда действие дан ного механизма проявляется в контрактном и согласитель ном принципах вознаграждения.
Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:
а) охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений; 224
б) типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;
в) примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение им новых требований.
С точки зрения стимулирования труда необходимо заметить, что контракт не решает полностью проблему позитивного отношения к труду на данных условиях. В случае контракта человек может быть неудовлетворен оплатой труда уже изначально, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия, или неудовлетворен в конечном итоге, поскольку в процессе работы открываются обстоятельства, о которых он не знал ранее.
Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека по следующим причинам:
а) морально обязывает воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята добро вольно;
б) морально вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;
в) способствует настроению к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.
Согласительный принцип вознаграждения — это, если говорить о трудовых отношениях, участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, что создает у них чувство участия в планировании и принятии решения; они также участвуют в преодолении каких-то распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует чувству своей значимости в распределении заработной платы.
Участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышает удовлетворенность оплатой труда, ответственное и разумное к ней отношение, оказывает стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.
Договорный механизм — это специфический челове ческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно. 15 Зак. 5430. 225
5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, а работник — повышения оплаты; работодатель опасается, что повышение оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работ ник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от нее, что именно • она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.
Проблема заключается в правильности применения последовательности: или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности.
Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны ^как-то и в какой-то мере подкрепляться.
Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при котором оплата труда или ее повышение как бы предшествуют соответствующему груду. Такая форма может быть эффективной, если этого требуют работники, т.е. в критической ситуации трудовых отношений.
6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирую щая функция оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимос ти от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется. С точ:ки зрения стимулиро вания труда средствами его оплаты выделим следующие типы индивидуального или совокупного работника:
а) не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне; >-mj я , *ш < 226
б) реагирует на оплату труда и ее изменения, "принци пиально" соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;
в) не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недо статочным, стремится к минимальной трудовой активнос ти.
Второй тип работника наиболее распространен, именно в отношении его стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы также реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда.
Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они "согласны" добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин — характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих ожидания компенсации.
Имеет значение и фактор настроений. Целые трудовые коллективы и профессиональные классы в разное время могут быть удовлетворены или неудовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что являгется неуправляемой ситуацией.
Наконец, работники могут просто привыкнуть на определенный период к низкой оплате, уже не требуя ее повышения, а также к высокой, требуя ее и в дальнейшем.
Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от сложной психологии удовлетворенности ею.
11.3. Социально-сравнительный мотив и стимулирование труда
Социально-сравнительный мотив в трудовой деятельности — это стимул к трудовой активности в зависимости от социально-сравнительной оценки человеком или группой своей и чужой заработной плат, основанной на распределительной психологии.
Люди как субъекты трудовой деятельности постоянно интересуются заработной платой друг друга, часто очень хорошо информированы в этом плане. Не только отдель-
227
средствам производства, а с субъективной — умственными способное-; тями, творческим потенциалом, предпринимательской инициативой,! энергичностью человека, его способностью в процессе своей деятель-Г ности добиваться поставленных целей. Но о деятельности можно гово- ] рить лишь тогда, когда есть сознательно принятое моральное основа-1 ние, которое реализуется как осознанный мотив действия.
Мотив действия — это своего рода единство потребности, созна-1 ния, эмоций и интеллекта. Мотивы играют решающую роль в по-! буждении и регуляции деятельности, поэтому одной из сущностных! характеристик понятия "мотив" признается трактовка его как внут-| реннего импульса, побуждающего индивида к реализации конкрет-1 ного действия. Мотив опирается на прошлый опыт, зафиксирован-] ный в установках, которые являются основой действия в нужно^ направлении при возникновении соответствующих условий.
Человек в процессе своей деятельности осмысливает влечения ; эмоции, осознает ценности, у него появляются потребности, стре» ления и волевые проявления как сознательный выбор решения
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
