Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебное пособие. Раздел 15. Формы материального стимулирования труда работников стран с развитой рыночной экономикой

скорее настойчивые черепахи (с обычной японской квалификацией), чем изобретательные лисы".

246

Такой порядок привел к созданию системы сэнко, связываю­щей зарплату, распределение бытовых льгот и услуг со старшин­ством, и которая модифицировалась в последние годы в новые системы оплаты труда. Но прежде чем перейти к одной из таких систем, следует ознакомиться со слагаемыми заработка япон­ского рабочего.

Кривая роста заработной платы в зависимости от возраста, по­строенная по данным, характеризующим среднюю японскую фир­му, достигает пика для 48-53-летних работников, а затем доволь­но быстро падает. После 55-летнего возраста зарплата японского работника колеблется на отметке примерно 80% уровня, которо­го он достигал в период своей профессиональной зрелости.

Основные составляющие заработка примерно те же, что и в нашей стране. Постоянная часть заработной платы (около 65%) гарантируется фирмой. Она дополняется всевозможными допла­тами, надбавками, премиальными. Надбавки подразделяются в зависимости от срока их действия на годовые и подвижные, дей­ствующие определенное, иногда продолжительное время. В свою очередь, годовые делятся на два вида. Надбавка за профессио­нальное мастерство устанавливается ежегодно руководителями компании совместно с профсоюзными организациями на основе периодически проводимой аттестации. Второй вид надбавок выз­ван необходимостью компенсировать рост стоимости жизни. Его величина корректируется с изменением индекса цен в стране один раз в год и не зависит от личного трудового вклада и рас­пространяется на всех работников компании. Обычно такая над­бавка устанавливается весной в ходе выступлений трудящихся в защиту своих требований о повышении заработной платы, кото­рые проводятся при активном участии профсоюзов.

Японский профсоюз не является до конца профессиональным союзом, поскольку он объединяет работников не одной профес­сии, а работников одной компании. При этом следует заметить, что забастовки организуются таким образом, чтобы его члены участвовали в ней не все сразу и не более одного дня.

В результате такого подхода число участников бывает относи­тельно большим, но при этом количество потерянного рабочего времени незначительно. Так, в 1985 г. было потеряно всего 5 че­ловеко-дней на тысячу занятых, в то время как в Италии — около 900, в США и Великобритании — более 200 человеко-дней.

Подвижные надбавки составляют около 20% всего заработка. Они выплачиваются за сверхурочную работу, многосменный ре­жим, повышение качества продукции, выполнение особо важных

247

заданий. Надбавками также компенсируют проезд до места ра­боты, питание в столовой и т.д.

Назначение всех подвижных надбавок осуществляется без участия профсоюза. Это дает возможность японским предприни­мателям строго регулировать общие трудовые издержки., не обо­стряя свои отношения с этой общественной организацией. В период экономических депрессий руководители фирм в бескон­фликтной форме могут урезать соответствующие надбавки, со­кращая количество сверхурочных работ.

Как известно, вопросы оплаты в Японии являются составным элементом системы так называемого пожизненного найма.; они же главный предмет в коллективно-договорном регулировании труда. Следует иметь в виду, что по сравнению с другими капита­листическими странами доля заработной платы в общей сумме расходов японских компаний на рабочую силу очень невелика. За последние 20 лет она составляла в среднем 35%. Для сравне­ния: расходы на заработную плату в Англии и в США не превы­шают 73%, в ФРГ — примерно 57%, во Франции — 55%, в Италии — 50%, имея при этом тенденцию к снижению. Это обстоятель­ство заставляет японских предпринимателей видеть в заработ­ной плате сложнейший объект управления. Они так строят систе­му ее организации, что вместе с повышением эффективности производства обеспечивают эффективность всей кадровой